Հայաստանում աշխատողների իրավունքներին առնչվող մի շարք տարածված խախտումների, Աշխատանքային օրենսգրքի բացերի և դրա փոփոխությունների հայեցակարգի շուրջ զրուցել ենք «Իրավունքների պաշտպանություն առանց սահմանների» հասարակական կազմակերպության իրավաբան Նինա Հակոբյանի հետ։

- Տիկի՛ն Հակոբյան, Ձեր կազմակերպությունն ինչպիսի՞ մասնակցություն է ունեցել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի փոփոխությունների հայեցակարգի մշակմանը և դրանով առաջարկվող բարեփոխումներն, ըստ Ձեզ՝ համակարգայի՞ն են։ Դրանց հիման վրա օրենսդրական համապատասխան փոփոխություններ իրականացնելուց հետո կկարողանա՞նք պնդել, որ աշխատանքային իրավահարաբերություններում էական բացեր այլևս չեն լինի՝ գոնե օրենսդրական դաշտում։

- Հայեցակարգի մշակմանը որևէ ձևով չենք մասնակցել, ընդ որում՝ քննարկվում էր, որ չի ապահովվել հասարակական սեկտորի մասնակցությունը, բայց երբ արդեն առկա էր հայեցակարգի նախագիծը, դրա մշակողների հետ քննարկումներ, հարցազրույցներ կազմակերպվել են։ Հայեցակարգի հիման վրա Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ պետք է լինեն, որոնք, իմ ունեցած տեղեկություններով, 2021 թվականի հունիսից պետք է իրականացվեն, այսինքն՝ մինչ այդ պահը կասեցվել է որևէ գործողություն։ Մեր կազմակերպությունը «Բաց հասարակության հիմնադրամների» հետ համատեղ ներկայացրել է առաջարկությունների փաթեթ, և պետք է ուրախությամբ նշեմ, որ առաջարկների մեծ մասն ընդունվել է, և պատրաստվում են լրամշակումներ, փոփոխություններ կատարել հայեցակարգում։

Ինչ վերաբերում է նրան, թե ինչ հարցերի էր պատասխանում հայեցակարգն ու արդյոք միտվա՞ծ է օրենսդրական բոլոր բացերը փակելուն, ասեմ, որ հայեցակարգը շատ լավ միտում ունի, օրենսդրական որոշ խնդիրների փորձում է լուծում տալ։ Տեսնում ենք, որ իրավական, տեխնիկական հարցեր, որոնք տարընթերցումների տեղիք էին տալիս կամ այլ խնդիրներ առաջացնում, փորձել են լուծել, մի քանի նոր դրույթ են ավելացրել ներկայացուցչության ինստիտուտի վերաբերյալ։ Օրինակ՝ նշում են, որ աշխատողի ներկայացուցիչները կարող են դատական հայցեր ներկայացնել, և այլն։

Այս ամենը դրական ենք գնահատում, քանի որ այն քայլ է աշխատողների իրավունքների պաշտպանության առումով, սակայն մեր կազմակերպությունն ու ողջ հասարակական սեկտորը գտնում է, որ հայեցակարգը չպետք է միտված լինի հենց միայն Աշխատանքային օրենսգրքին, քանի որ աշխատանքային իրավահարաբերությունների ոլորտը լայն է, և օրենսգրքից բացի ևս երկու կարևոր սպեկտոր կա, որոնց պետք է անդրադառնար հայեցակարգը, դրանք են՝ վերահսկողության մեխանիզմի զարգացումը, օրինակ՝ որևէ արտադատական մարմին ստեղծվեր, որը թեկուզ գործատուների որոշակի խմբի նկատմամբ կիրականացնի վերահսկողություն, նաև սահմանել պետական ընդհանուր վերահսկողություն, ինչը թույլ կտա պարբերաբար վերահսկողություն իրականացնել։

Սա ամենակարևոր կետն է աշխատանքային հարաբերություններում աշխատողների իրավունքների պաշտպանության, քանի որ շատ հարցեր օրենսդրական դաշտում չեն կարգավորվում, օրենքը կարող է հրաշալի գրված լինել, բայց գործատուն միշտ ինչ-որ ձևեր գտնում է շրջանցելու։ Պատշաճ վերահսկողությունն է միակ միջոցը, որը կօգնի աշխատողներին իրենց պաշտպանված զգալ։ Երկրորդ կետն արդեն իրազեկվածության հարցն է։ Աշխատողը նախ պետք է իմանա ամենահիմնական կետը՝ ինքն աշխատող լինելու, այսինքն՝ աշխատանքային պայմանագիր ունենալու իրավունք ունի և հետո արդեն իմանա իր երաշխիքների մասին։ Գործատուները ևս, եթե մեծ ընկերություն չէ, որն իրավական հարցերի կարգավորմամբ զբաղվող իրավաբանական թիմ ունի, հաճախ չեն իմանում, որ աշխատողի հետ պետք է կնքեն պայմանագիր, որ աշխատողն ունի մի շարք իրավունքներ։ Դրանից էլ գալիս է խախտումների մի ողջ շղթա։ Սա իրազեկման համակարգի բացն է, իսկ իրազեկման պարտավորությունը, կարծում եմ, պետության վրա է դրված. պարբերական եղանակով անձանց պետք է ծանոթացնեն իրենց աշխատանքային իրավունքներին ու պարտականություններին։ Հայեցակարգի վերաբերյալ ընդհանրական դիտողությունները մեծամասամբ սրա վերաբերյալ են, այն պետք է ավելի ընդգրկուն լիներ։

- Խոսեցիք աշխատանքային պայմանագիր չունեցող, չգրանցված աշխատողների մասին. ՀՀ օրենսդրության մեջ ի՞նչ հիմնական բացեր կան նրանց իրավունքների պաշտպանության առումով։ Որքանո՞վ են մեր օրենքները պաշտպանում այս անձանց իրավունքները։

- Չգրանցված աշխատանքը մեր հասարակությունում աշխատանքային իրավահարաբերությունների ամենատարածված խնդիրներից է։ Երբ քաղաքացիները դիմում են մեզ՝ իրենց խորհրդատվություն տրամադրելու, շահերը պաշտպանելու հարցով, առաջինը քայլը՝ խնդրում ենք տրամադրել իրենց աշխատանքային պայմանագիրը, իրենք կարծում են, թե աշխատող են, բայց կա՛մ ընդհանրապես չեն ունենում պայմանագիր, կա՛մ ունենում են քաղաքացիական ծառայությունների մատուցման պայմանագիր։ Սա ընդունելի է, եթե երկու կողմերին էլ՝ և՛ գործատուին (այս դեպքում չակերտավոր եմ նշում, քանի որ չի համարվի գործատու, այլ կլինի պատվիրատու), և՛ աշխատողին ձեռնտու է, որ անձը ծայառություն մատուցի պատվիրատուին, ոչ թե լինի աշխատող, որևէ խնդիր չկա, դա միջանձնային հարց է։ Խնդիրն այն է, որ անձինք հաճախ չեն գիտակցում, որ իրավունք ունեն աշխատանքային պայմանագիր կնքելու և Աշխատանքային օրենսգրքի մի շարք երաշխիքներից օգտվելու՝ արձակուրդի, ստաժի, հետագայում կենսաթոշակի, աշխատավայրում կրած վնասների հատուցման տեսանկյունից անձը շատ դեպքերում ավելի պաշտպանված է:

Աշխատանքային օրենսգիրքն ընդամենը մեկ դրույթով սահմանում է, որ եթե դատական կարգով կհաստատվի, որ անձն իրականում փաստացի աշխատանք է կատարել, օրենսգրքի դրույթները կտարածվեն նաև իր վրա, այսինքն՝ անձը հնարավորություն կունենա օգտվելու այդ բոլոր երաշխիքներից։ Այս հարցն ընդամենը մեկ դրույթի սահմաններում կարգավորելը խնդրահարույց է, որովհետև այն իրականում մի ողջ ոլորտ է կարգավորում։ Բացի այդ՝ դատական պրակտիկայի բացակայությունն այս հարցում խոսում է այն մասին, որ այդ դրույթի մասին իրազեկման պակաս կա, նույնիսկ իրավաբանները վերջերս են սկսել օրենսգրքի այդ նորմը կիրառել, այդ հիմքով հայցադիմումներ ներկայացնել, քանի որ նման հարաբերությունների առկայությունն ապացուցելը բավականին բարդ է:

Այստեղ մեկ այլ հանգամանք էլ նշեմ՝ առանց օրենսդրությամբ նախատեսված աշխատանքի ընդունման պահանջները բավարարող աշխատանքային պայմանագրի աշխատող պահելն առաջացնում է վարչական պատասխանատվություն։ Նման վարույթ հարուցելու լիազորություն ունի ՀՀ պետական եկամուտների կոմիտեն: Սա վերահսկողության մեխանիզմի տիպիկ օրինակ է, որը պարբերական վերահսկողության մեխանիզմի վերածվելու դեպքում արդյունավետ միջոց կլինի նաև աշխատողների իրավունքների խախտումները կանխելու, նախականխելու ուղղությամբ:

Բացի այդ՝ ՀՀ և ԵՄ ՀԸԳՀ ճանապարհային քարտեզում նախանշվում է Հայաստանում աշխատանքային իրավունքին վերաբերող բարեփոխումների փաթեթ։ Այստեղ մի հետաքրքիր ու կարևոր կետ կա, որը կնպաստի անձանց իրավունքների իրազեկմանը. առաջարկվում է սահմանել օրենսդրական նորմ, որով պարտադիր է աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց առաջ աշխատողին հանգամանալից իրազեկել իր իրավունքների և պարտականությունների մասին: Այլ է, սակայն, խնդիրը, թե ում վրա է դրվելու իրազեկման պարտականությունը:

- Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողն ունի աշխատանքային պայմանագիր, դա ցանկացած պարագայում աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության բավարար երաշխիքներ տալի՞ս է նրան, թե՞ կարող են լինել այնպիսի պայմանագրեր, որոնք առանձնապես լավ դրություն չեն ստեղծում աշխատողի համար։

-Աշխատանքային պայմանագրերը սովորաբար կրնկօրինակում են Աշխատանքային օրենսգրքի նորմերը։ Եվ Կարծում եմ, որ աշխատողները շատ դեպքերում բավականին լավ դրություն ու երաշխիքներ ունեն մեր օրենսգրքով, այլ հարց է, որ նրանք դրա մասին իրազեկված չեն։ Ամեն դեպքում, կան ոլորտներ, որոնցում աշխատողներն առավել խոցելի են. մասնավոր մի դեպք նշեմ՝ չնորմավորված աշխատանքային ռեժիմով աշխատողների խնդիրը։ Սա հիմնականում վերաբերում է բժշկական հաստատություններում աշխատողներին, որոնց հետ ևս կնքվում են աշխատանքային պայմանագրեր, սակայն Օրենսգիրքը պատշաճ չի կարգավորում նրանց իրավունքները, բավարար երաշխիքներ չի տալիս։ Տեսե՛ք, չնորմավորված աշխատողների հանգստի իրավունքը սահմանվում է գործատուի սահմանած ներքին փաստաթղթերով, Օրենսգիրքը չի կարգավորում այս հարցը, և եթե գործատուն պատշաճ չի սահմանում աշխատողների հանգստի ռեժիմը, կրկին կանգնում ենք խնդրի առաջ:

Հաջորդ խնդիրն այն է, որ չնորմավորված աշխատողները հիմնականում աշխատում են հերթափոխի հիման վրա։ Ներկա պահին այս հիմքով մեկ հաստատության դեմ մի քանի դատական գործ ունենք։ Ընդհանրապես բուժաշխատողները հերթափոխի և հերթապահության թերթիկների հիման վրա են աշխատում՝ անկախ աշխատանքային պայմանագրի առկայությունից։ Եվ եթե աշխատողին չի տրվում թերթիկ, որտեղ նշված է աշխատանքի գրաֆիկը, նա չի կարող աշխատել և վարձատրվել: Ստացվում է իրավիճակ, երբ չկա աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման, որը հնարավոր կլինի վիճարկել, սակայն անձը նաև չի կարողանում օգտվել օրենսդրությամբ սահմանված երաշխիքներից: Այսինքն՝ որոշ դեպքերում նույնիսկ պայմանագրի առկայությունն աշխատողին պաշտպանված չի դարձնում։

- Աշխատանքային իրավունքներին առնչվող կարևոր հարցերից է նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ խնդիրը. խնդրում եմ՝ նշեք, թե որոնք են առավել տարածված խախտումները։ Ըստ Ձեզ՝ օրենսդրական ի՞նչ փոփոխությունների անհրաժեշտություն կա՝ բացառելու գործատուի հայեցողությամբ անհիմն ազատումները։ Հայեցակարգն ի՞նչ է նախատեսում այս առումով։

- Օրենսդրությամբ հստակ սահմանված է, թե որ դեպքում գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը և որ դեպքերում է դա արգելվում, սակայն իրականում գործատուն կարող է շրջանցել օրենքը ու աշխատողին հեռացնել աշխատանքից։ Երբ գործատուն աշխատողին ամեն գնով ազատում է աշխատանքից, սա հիմնականում գործատուի և աշխատողի միջև այլ կոնֆլիկտի արդյունք է։ Ամեն դեպքում մեկ խնդիր կնշեմ, որի վերաբերյալ նաև առաջարկություններ ենք ներկայացրել, որոնք ընդունել է հայեցակարգը մշակող հանձնաժողովը:  Տեսե՛ք, գործատուն հաստիքների կրճատման հիմքով իրավունք ունի ցանկացած աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծել և որևէ հիմք, հիմնավորում պարտավոր չէ բերել, թե ինչու է աշխատանքից հեռացնում միևնույն հաստիքով աշխատող մի քանի աշխատողներից հենց մեկին կամ մյուսին: Հայեցակարգի նախագծով առաջարկվում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում սահմանել աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունք՝ աշխատողների որոշակի խմբերի համար (զինված ուժերում ծառայություն  անցած, վերջիններիս կյանքին կամ առողջությանը վնաս պատճառված և այլ անձինք): Միտումը դրական է, բայց՝  խտրական։ Մեր առաջարկը՝ ներդնել որոշակի չափորոշիչներ՝ հաշվարկել գիտական ուսումնասիրությունների, կարգապահական խախտումների քանակը, մասնագիտական ստաժը և այլն՝ աշխատանքային հարաբերություններում խտրականությունը բացառելու նպատակով:

- Անդրադառնանք նաև ամենամյա արձակուրդին. որո՞նք են սրան առնչվող հիմնական խնդիրները։

- Տարածված խնդիր է անձին արձակուրդից օգտվելու հնարավորություն չտալը։ Այս դեպքում Օրենսգիրքն աշխատողին իրավունք է տալիս աշխատանքից ազատվելիս պահանջել հաստատությունում աշխատած բոլոր տարիների արձակուրդային գումարները։ Իսկ Հայեցակարգի նախագծով նախատեսվում է, որ եթե ամենամյա արձակուրդ չի տրամադրվում, գործատուն, բացի չվճարված արձակուրդային գումարներից, պետք է որոշակի տույժ վճարի աշխատողին։ Քանի որ ըստ գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի՝ չվճարված արձակուրդային վճարների պահանջի իրավունք աշխատողի մոտ առաջանում է աշխատանքից ազատվելիս, անհրաժեշտ էր Հայեցակարգի նախագծում հստակեցնել, թե արդյո՞ք տուժանքի վճարումը կատարվում է ամենամյա արձակուրդը չտրամադրելու տարում, թե աշխատանքից ազատվելու ժամանակ արձակուրդային վճարների հետ միասին: Սրա վերաբերյալ ևս  առաջարկություն ներկայացվել է:

- Հայեցակարգում եղե՞լ են ինչ-որ էական խնդիրներ, որոնք արձանագրել եք և առաջարկություններ ներկայացրել, սակայն հանձնաժողովը չի ընդունել։

- Սովորաբար այսպիսի դեպքերում առաջարկների մի մասը ընդունում են, մնացածը՝ մերժում, զարմանքով եմ նշում, որ այս դեպքում կոնկրետ մեր կազմակերպության առաջարկների մեծ մասն ընդունվել է, իսկ նրանք, որոնք չեն ընդունել, պարզաբանվել է, թե ինչու։

Սակայն խնդիր է առաջանում այն մասով, որ կատարված փոփոխություններին քաղաքացիական հասարակությունը հասանելություն չունի, e-draft միասնական տեղեկատվական հարթակում Հայեցակարգի նախագծի լրամշակված տարբերակը տեղադրված չէ, Կազմակերպությանը ուղարկված ամփոփաթերթում հանգամանալից չի նշվում կոնկրետ առաջարկի առնչությամբ կատարված փոփոխությունը, իսկ Կառավարության որոշումը, որից գոնե հնարավոր կլիներ տեղեկանալ կատարված փոփոխությունների մասին, դեռևս հրապարակված չէ:

Աստղիկ Քեշիշյան