Զանգեզուրի պղնձամոլիբդենային կոմբինատից (ԶՊՄԿ) հեռացված Վահե Մխիթարյանն ու 7 այլ աշխատակիցներ դատական հայց են ներկայացնել Կոմբինատի դեմ: Նրանք պահանջում են անվավեր ճանաչել իրենց աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրամանը, հարկադիր պարապուրդի համար բռնագանձել իրենց միջին աշխատավարձը, վերականգնել իրենց նախկին աշխատանքում, իսկ դրա անհնարինության դեպքում բռնագանձել նաեւ աշխատանքի չվերականգնելու դիմաց հատուցումը։

Այս տարեսկզբին ՀՀ խոշորագույն հարկատուներից մեկի՝ Կոմբինատի հարյուրավոր աշխատակիցներ գործադուլ էին իրականացնում։ Նրանք դժգոհում էին սոցիալական անհավասար պայմաններից եւ պահանջում աշխատավարձերի բարձրացում։ Թեեւ օրեր անց Կոմբինատը հայտարարեց, որ կբարձրացնի աշխատավարձերը, այնուհանդերձ, գործադուլը նաեւ բացասական հետեւանքներ ունեցավ․ 8 անձ, այդ թվում՝ Մխիթարյանը, հեռացվեց աշխատանքից։ 

Արդյո՞ք իրավաչափ են գործադուլին հաջորդող ազատումները, գործադուլ անվանումը ստացած բոլոր ակցիանե՞րն են համարվում իսկապես գործադուլ, առհասարակ, գործադուլի իրականացման ինչպիսի՞ իրավակարգավորումներ են սահմանված Հայաստանում եւ աշխարհում, եւ ի՞նչ խնդիրներ կան։

Նյութում կարդացեք

• գործադուլերը Հայաստանում․ ոչ պաշտոնական վիճակագրություն,
• գործադուլի իրավունքը ներպետական օրենսդրության մեջ,
• ԶՊՄԿ-ի  օրինակը․ ինչ են ասում կողմերը
• ինչ խնդիրներ կան․ Արհմիությունների կոնֆեդերացիայի իրավաբանի եւ ճյուղային Արհմիության նախագահի կարծիքը,
• գործադուլի իրավունքը միջազգային փաստաթղթերում․ եվրոպական երկրների փորձը։

Գործադուլերը Հայաստանում․ ոչ պաշտոնական վիճակագրություն

Զարգացող պետություններում, ինչպիսին Հայաստանն է, քաղաքացիները, որպես կանոն, մշտապես ունենում են դժգոհության տարաբնույթ առիթներ եւ ձգտում՝ հասնելու դրական փոփոխությունների։ Եվ շատ հաճախ այս ճանապարհին որպես պայքարի ձեւ ընտրվում է հենց գործադուլը։ «Ինֆոքոմը» բաց աղբյուրներում որոնում է իրականացրել՝ հավաքագրելով վերջին տասը տարում կազմակերպված եւ լուսաբանված գործադուլերի վերաբերյալ տվյալները (հավաքագրում իրականացնելիս հիմք է ընդունվել կազմակերպիչների հայտարարությունը գործադուլի մասին, այլ ոչ թե գործողությունների լիարժեք համապատասխանությունը օրենքին)։

Թեեւ ստացված պատկերը կարող է ամբողջական չլինել, սակայն եղածն էլ հստակ ցույց է տալիս որոշակի օրինաչափություն․ Հայաստանում ամենից հաճախ գործադուլի են դիմել 2018 թ․-ին (իշխանափոխության ընթացքում տեղի ունեցած գործադուլերը հաշվարկվել են մեկ անգամ՝ հիմք ընդունելով դրանց մեկ ընդհանուր պահանջը), ամենաքիչը՝ 2015-ին։ 

Գործադուլերի թեմատիկայում ամենից հաճախ հանդիպում են աշխատավարձերի բարձրացման կամ ղեկավարի հրաժարականի պահանջները։ 

Գործադուլի իրավունքը․ ներպետական օրենսդրություն

Գործադուլի իրավունքը ամրագրված է ինչպես ներպետական օրենսդրությամբ, այնպես էլ միջազգային կոնվենցիաներով ու համաձայնագրերով։

ՀՀ Սահմանադրությունն է նախատեսում, որ աշխատողներն իրենց տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով ունեն գործադուլի իրավունք, որը կարող է սահմանափակվել միայն օրենքով՝ հանրային շահերի կամ այլոց հիմնական իրավունքների եւ ազատությունների պաշտպանության նպատակով:

Գործադուլի իրականացման կարգը հիմնականում սահմանվում է Աշխատանքային օրենսգրքով։ Ըստ դրա՝ գործադուլը մեկ կամ մի քանի գործատուների մոտ աշխատողների կոլեկտիվի կամ աշխատողների որոշակի խմբի` կոլեկտիվ գործողությունների միջոցով աշխատանքների լրիվ կամ մասնակի ժամանակավոր դադարեցումն է աշխատողների տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով։ Սակայն գորադուլը ծայրահեղ միջոց է, որին պետք է նախորդեն այլ փուլեր՝

• կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում հաշտեցման հանձնաժողովում (պարտադիր փուլ է) 
• կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննում դատարանում (եթե կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը վերաբերում է կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման ընթացքին):

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը չլուծելու, հաշտեցման գործընթացից խուսափելու եւ օրենքով սահմանված մի քանի այլ դեպքերում նոր միայն կարող է իրականացվել գործադուլ։

Արհեստակցական միությունն է այն միակ մարմինը, որի միջոցով, ըստ Արհմիությունների մասին ՀՀ օրենքի, հնարավոր է իրականացնել օրինական գործադուլ։ Արհմիությունը հասարակական միավորում է, որն օրենքով սահմանված կարգով եւ ազատ կամքի դրսեւորումով միավորում է գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող աշխատողներին` իրենց աշխատանքային ու դրա հետ կապված մասնագիտական, տնտեսական, սոցիալական իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու եւ աշխատանքային հարաբերություններում դրանք պաշտպանելու նպատակով։

Հայաստանում առաջին արհմիությունները կազմավորվել են 1905-1907 թթ․-ին` Երևանում, Ալեքսանդրապոլում, Կարսում, Ալավերդիում, իսկ մասսայական տարածում՝ ստացել 1921 թ․-ին։ Անդամների թիվն էապես ավելացել է 1950-ականներին՝ հետպատերազմյան շրջանում։ Խորհրդային տարիներին, սակայն, արհմիությունները ձեւական բնույթ էին կրում եւ սերտաճած էին պետական կառավարման համակարգին։ ԽՍՀՄ փլուզումից հետո էլ որպես աշխատողների շահերը ներկայացնող մարմին՝ արհմիությունների արդյունավետության մակարդակն ու դերը շարունակեց մնալ ցածր՝ կապված նաեւ այն հանգամանքի հետ, որ խորհրդային արհմիություններն օգտվում էին պետական աջակցությունից ու այդպիսով աշխատավորների համար նյութական արտոնություններ ստեղծում։ Արհմիությունների մասին առավել մանրամասն՝ այստեղ։  

ՀՀ Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է նաեւ, որ նախատեսվող գործադուլի մասին արհմիությունը պարտավոր է գործատուին գրավոր տեղեկացնել գործադուլը սկսելու օրվանից առնվազն 7, իսկ անընդհատ գործող արտադրությամբ կազմակերպություններում, ինչպիսին Կոմբինատն է, 14 օր առաջ: Գործադուլին մասնակցող աշխատողներն ազատվում են իրենց աշխատանքային գործառույթները կատարելու պարտականություններից, իսկ գործատուն իրավունք է ստանում ցանկության դեպքում գործադուլի մասնակիցներին աշխատավարձ չվճարել: Սակայն գործադուլի ընթացքում պահպանվում է գործադուլին մասնակցող աշխատողների աշխատատեղը (պաշտոնը): 

Չնայած օրենսդրական այս պահանջին՝ գործադուլներին հաճախ ազատումներ են հաջորդում։ Գործատուները աշխատակիցներին հեռացնում են աշխատանքից՝ կազմակերպված ակցիաները օրենքի իմաստով գործադուլ չհամարելով կամ հղում կատարելով Աշխատանքային օրենսգրքի այն դրույթներին, որոնց համաձայն՝ գործատուն կարող է սեփական նախաձեռնությամբ լուծել պայմանագիրը, եթե նա կորցրել է վստահությունը աշխատողի նկատմամբ, որը կատարել է այնպիսի արարք, որի հետեւանքով գործատուն կրել է կամ կարող էր կրել նյութական վնաս։

Հենց սա է, ի թիվս այլնի, դրված ԶՊՄԿ-ի աշխատակիցների, ինչպես նաեւ «Երևանի ավտոբուս» ՓԲԸ-ի գործադուլավոր վարորդներին աշխատանքից ազատելու որոշման հիմքում։ 

ԶՊՄԿ-ի օրինակը․ ինչ են ասում կողմերը

Մեր զրույցում ԶՊՄԿ-ի նախկին աշխատակից Վահե Մխիթարյանը պատմում է՝ ինչպես է իրականացվել իրենց կազմակերպած գործադուլը։

Մխիթարյանի խոսքով՝ իրենք նախ գրավոր ծանուցել են նախազգուշական գործադուլի մասին։ Նախազգուշական գործադուլը, ըստ Աշխատանքային օրենսգրքի, չի կարող շարունակվել 2 ժամից ավելի: Գործադուլ իրականացնելու որոշումը պետք է գաղտնի քվեարկությամբ հավանության արժանանա քվեարկությանը մասնակցած աշխատողների ձայների մեծամասնության կողմից, որը չի կարող պակաս լինել աշխատողների ընդհանուր թվի կեսից։ Տվյալ դեպքում, ըստ Մխիթարյանի, այդ ցուցանիշն ապահովվել է․ կոմբինատի 4600 աշխատակցից ստորագրահավաքին միացել է 2448-ը։ Վահե Մխիթարյանը շեշտում է՝ իրենք հավաքված ստորագրությունները տրամադրել են միությանը, սակայն վերջինս անարձագանք է թողել այն․

«Հունվարի 31-ին մեզ հաջողվեց հանրային ճնշման ներքո գալ համաձայնության եւ հանդիպել Կոմբինատի տնօրենի՝ Ռոման Խուդոլլիի հետ։ Մոտ 2․5 ժամ տեւած բանակցությունները անարդյունք եղան, նույնիսկ կասեի` ոչ կառուցողական․․․ Ի վերջո, տնօրենը հայտարարեց՝ եթե ուզում եք կանգնեցնել աշխատանքը, գնացեք, կանգնեցրեք; Դրանից անմիջապես հետո այդպես ինքնաբուխ գործադուլը ստացվեց։ Այսինքն՝ մենք ի սկզբանե պլանավորել էինք, որ ընդամենը 2 ժամ պետք է կանգնեցնենք աշխատանքը, որովհետեւ առաջնորդվում էինք չվնասելու սկզբունքով, բայց քննարկումներից հետո այդ էմոցիոնալ ֆոնի վրա, ինքնաբուխ գործադուլ ստացվեց»։

Դրանից հետո «ԶՊՄԿ» ՓԲԸ արհմիությունը հայտարարեց՝ վերոնշյալ գործողությունները գործադուլ չի համարում եւ չի աջակցում դրանց՝ համարելով ոչ իրավաչափ։ Կատարվածի առնչությամբ նաեւ հանցագործության մասին հաղորդումներ ներկայացվեցին։

Հաղորդումների հիման վրա Քննչական կոմիտեում նախաձեռնվել է քրեական վարույթ ինքնիրավչության հոդվածով։ Կոմիտեի մամուլի քարտուղար Կիմա Ավդալյանի փոխանցմամբ՝ որպես մեղադրյալ ներգրավված անձինք այս պահին չկան, նախաքննությունը շարունակվում է։

Ի վերջո 11 օր անց՝ 8 աշխատակցի հեռացնելուց հետո միայն, երբ Կոմբինատը հայտարարեց, որ խոստանում է աշխատավարձերը բարձրացնել 20 տոկոսով, գործադուլը դադարեց։

Վահե Մխիթարյանը ընդգծում է՝ Հայաստանի նորագույն պատմության մեջ այնպիսի գործադուլ, որը կհամապատասխանի օրենքի բոլոր կետերին, ըստ ամենայնի, տեղի չի ունեցել․ «Ենթադրում եմ՝ օրենքը ուղղակի փոխառնվել է զարգացած երկրներից որեւէ մեկից, բայց չի տեղայնացվել եւ ցավոք սրտի, մեր հասարակությունը եւ գործատուները, դեռեւս չունեն այն իրավագիտակցությունը եւ մշակույթը, որ այդ օրենքը գործարկվի»,- ասում նա։

Մեր զրույցում ԶՊՄԿ-ից նշեցին, որ հավելյալ մեկնաբանություն չունեն՝ առաջարկելով դիմել Ճյուղային արհմիությանը։

Մանրամասները՝ տեսանյութում

Ինչ խնդիրներ են մատնանշում մասնագետները

Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի իրավաբան Աննա Բարիկյանը մեր զրույցում նշում է՝ աշխատանքային իրավունքների պահպանման, աշխատողների եւ գործատուների իրավագիտակցության հարցում այսօր կա որոշակի առաջընթաց, սակայն դեռ շատ անելիքներ կան։ Առկա օրենսդրական ընթացակարգերը Բարիկյանը երկար ու բարդ է որակում, նշում՝ դրանք գործնականում խոչընդոտում են աշխատողների` օրինական գործադուլ կազմակերպելու հնարավորությունը։ Արհեստակցական կազմակերպությունները գործադուլ հայտարարելու համար պարտավոր են անցնել փուլերով, ինչը լրջորեն սահմանափակում է նրանց գործողությունները։

Բարիկյանն ընդգծում է՝ Արհմիությունների միջազգային կոնֆեդերացիան ամեն տարի հրապարակում է Իրավունքների գլոբալ ինդեքսը, որը կարեւոր զեկույց է ամբողջ աշխարհում ժողովրդավարության հիմնական սկզբունքների՝ աշխատողների և արհեստակցական միությունների հիմնական իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության և իրականացման համար պայքարի իրավիճակի մասին․ Արհմիությունների միջազգային կոնֆեդերացիան փաստում է կառավարությունների և գործատուների կողմից միջազգայնորեն ճանաչված կոլեկտիվ աշխատանքային իրավունքների խախտումները, մասնավորապես՝ միավորման ազատության, կոլեկտիվ բանակցությունների և գործադուլի իրավունքի:

Աննա Բարիկյանը համաձայն է՝ Հայաստանի արհմիությունները դեռեւս բախվում են պատմական ժառանգության հետևանքներին, սակայն Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիան վերջին տարիներին ակտիվ աշխատանք է իրականացրել՝ կազմակերպելով սեմինարներ և հանդիպումներ, իրազեկման արշավներ, որոնք նպաստում են արհեստակցական կազմակերպությունների վերաբերյալ կարծրատիպերի վերափոխմանը։ 2023 թվականին նույնիսկ դատական կարգով վերականգնվել է արհեստակցական կազմակերպության նախագահի լիազորությունը, քանի որ գործատուն խոչընդոտում էր նրա գործունեությունը որպես արհեստակցական կազմակերպության նախագահ․ 

«Ուստի, արհմիությունների միջոցով գործադուլ կազմակերպելու պահանջը ոչ միայն իրավաչափ է, այլև անհրաժեշտ նախապայման՝ աշխատողների գործադուլի իրավունքի լիարժեք իրացման համար։ Բացի գործադուլ կազմակերպելուց, արհմիությունները ներգրավված են նաև պետության և գործատուների հետ բանակցային գործընթացներում, ինչը թույլ է տալիս գտնել լուծումներ առանց ծայրահեղ միջոցների։ Եթե յուրաքանչյուր աշխատող ինքնուրույն փորձի գործադուլ իրականացնել, դա կարող է հանգեցնել անկայունության, մինչդեռ արհմիությունը տրամադրում է կառուցվածքային մոտեցում՝ պաշտպանելով ինչպես աշխատողների իրավունքները, այնպես էլ սոցիալական կայունությունը»։

«Լեռնագործների, մետալուրգների եւ ոսկերիչների արհեստակցական կազմակերպությունների ճյուղային հանրապետական միության» նախագահ Էդուարդ Փահլևանյանը եւս մի շարք գործնական խնդիրներ է մատնանշում։

Աշխատանքային օրենսգրքում առկա կարգավորումները, ըստ նրա, գործնականում անհնար են դարձնում գործադուլի իրականացումը․ «Վերցնենք մի օրինակ՝ մեծ կազմակերպություն, որտեղ առաջացել է կոլեկտիվ վեճ, այդ կոլեկտիվ վեճը չի հանգուցալուծվել բանակցությունների միջոցով։ Ըստ օրենսգրքի՝ պիտի գնանք գործադուլի, չէ՞, պիտի նախազգուշացնենք, սահմանված ժամկետում մեր իրավական պահանջները ներկայացնենք գործատուին, եւ կամ պիտի ստեղծվի հանձնաժողով, արձագանք լինի, կամ բողոք լինի դատական կարգով, կամ ընդհանրապես հանգուցալուծում չունենա։ Այդ ժամանակ պիտի փակ քվեարկությամբ հավաքենք բոլոր աշխատողների մեկ երրորդի համաձայնությունը, բայց դեռ չկա սահմանված որեւէ կարգ, թե ինչպես պիտի դա անես, որ գործատուն չբողոքարկի։ Կոնֆեդերացիան բղավում է այս մասին, բայց մեր գործընկերները` ի դեմս ՀՀ կառավարության, ականջալուր չեն»,- ասում է Փահլեւանյանն ու ընդգծում՝ ԱԺ-ում աշխատավորները չունեն իրենց գեթ մեկ ներկայացուցչին, որպեսզի կարողանան անմիջականորեն բարձրաձայնել խնդիրները։

Մանրամասները՝ տեսանյութում

Գործադուլի իրավունքը․ միազգային փաստաթղթեր

Աշխատողների իրավունքների վերաբերյալ միջազգային առաջնահերթ փաստաթղթերը Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաներն են։ 1948 թ․-ին Կազմակերպությունն ընդունել է Միավորման ազատության եւ կազմակերպվելու իրավունքի պաշտպանության մասին կոնվենցիա (ՀՀ-ն վավերացրել է 2005 թ․-ին), իսկ 1949 թ․-ին՝ Կազմակերպվելու եւ կոլեկտիվ բանակցությունների իրավունքի մասին (ՀՀ-ն վավերացրել է 2003 թ․-ին)։ 

Գործադուլի իրավունքն ուղղակիորեն ամրագրված է նաեւ Միավորված ազգերի կազմակերպության՝ 1966 թ․-ի Տնտեսական, սոցիալական եւ մշակութային իրավունքների մասին միջազգային դաշնագրում, որը պարտադիր է ՄԱԿ-ի անդամ պետությունների համար (ՀՀ-ն անդամ է 1992 թ․-ից)։ 

Մարդու իրավունքների եւ հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին եվրոպական կոնվենցիան էլ սահմանում է՝ յուրաքանչյուր ոք ունի խաղաղ հավաքների ազատության եւ այլոց հետ միավորվելու ազատության իրավունք` ներառյալ իր շահերի պաշտպանության համար արհմիություններ ստեղծելու եւ դրանց անդամակցելու իրավունքը (հոդված 11)։ Բարիսը եւ մյուսները ընդդեմ Թուրքիայի գործով Եվրոպական դատարանն արձանագրել է՝ գործադուլը, սկզբունքորեն, պաշտպանված է 11-րդ հոդվածով միայն այն չափով, որ կազմակերպվում է արհեստակցական միությունների կողմից եւ համարվում է արհեստակցական միության գործունեության ոչ թե ենթադրյալ, այլ արդյունավետ մաս (Barış and Others v. Turkey (dec.), § 45): Մի շարք վճիռներում Եվրոպական դատարանը նշել է, որ գործադուլի արգելքը պետք է համարվի արհեստակցական միության` իր անդամների շահերը պաշտպանելու լիազորության սահմանափակում և հետևաբար, միավորման ազատության սահմանափակում (UNISON v. the United Kingdom (dec.), 2002; Hrvatski liječnički sindikat v. Croatia, 2014, § 49; Veniamin Tymoshenko and Others v. Ukraine, 2014, § 77): Այս համատեքստում, ըստ ՄԻԵԴ-ի, որեւէ սահմանափակում դրանց անդամներին  չպետք է ենթարկի վնասներ կրելու կամ աշխատավարձի իջեցման կամ աշխատանքային այլ պայմանների վատթարացման ապագա փորձերի դեպքում անպաշտպան մնալու իրական կամ անմիջական վտանգի (UNISON v. the United Kingdom )։

Գործադուլի կարգավորման միջազգային փորձից խոսելիս հարկ է հիշատակել նաեւ եվրոպական երկրների օրինակը։

Գերմանիայի Սահմանադրության 9-րդ հոդվածն է ամրագրում միավորման ազատությունը, որն ընդգրկում է ինչպես արհմիությունների ստեղծման, այնպես էլ գործադուլի իրավունքը։ Գործադուլ հայտարարելու ընթացակարգը հիմնականում ձևավորվել է դատական պրակտիկայով և արհմիությունների կանոններով։ Գործադուլից առաջ գերմանական արհմիությունները պետք է վարեն բանակցություններ գործատուի հետ՝ նոր պայմանագիր կնքելու կամ պահանջներ ներկայացնելու նպատակով։ Կոլեկտիվ պայմանագրի գործողության ժամանակահատվածում գործում է «խաղաղության պարտավորությունը» (Friedenspflicht), որն արգելում է գործադուլները պայմանագրի գործողության ընթացքում: Սա ապահովում է կայունություն և կանխատեսելիություն։

Գործադուլի ծանուցման ժամկետը (Ankündigungsfrist) Գերմանիայում հստակ սահմանված չէ, բայց ձեւավորված պրակտիկայի համաձայն՝ ծանուցումը պետք է արվի «հիմնավոր և համապատասխան ժամկետում» (angemessene Frist), որպեսզի գործատուն կարողանա կազմակերպչական քայլեր ձեռնարկել։ 

Ընդհանուր առմամբ, օրինական գործադուլի մասնակցությունը չի կարող պատճառ դառնալ աշխատանքից հեռացման։ Բայց կա բացառություն՝ հավատարմության երդման խախտումը (Verletzung der Treuepflicht). եթե գործադուլի ընթացքում աշխատակիցը ծանր ձևով խախտի իր վերաբերմունքը գործատուի հանդեպ (օրինակ՝ վիրավորական արտահայտություններ, ֆիզիկական բռնություն), գործատուն կարող է կիրառել խիստ կարգապահական միջոցներ՝ մինչև աշխատանքից ազատում։

Ֆրանսիայում եւս գործադուլի իրավունքը ամրագրված է սահմանադրական մակարդակով: 1946 թվականի Սահմանադրության նախաբանը, որը 1958 թվականի ներկայիս Սահմանադրության անբաժանելի մասն է, ուղղակիորեն ճանաչում է գործադուլի իրավունքը որպես հիմնարար իրավունք: Սակայն ի տարբերություն Գերմանիայի, Ֆրանսիայում գործադուլը համարվում է աշխատողի անհատական իրավունք, որը կարող է իրականացվել կոլեկտիվ կերպով: Սա նշանակում է, որ արհմիության մասնակցությունը պարտադիր չէ: Ֆրանսիայում գործադուլ հայտարարելու համար չկան խիստ պահանջներ, ինչպիսիք են նախնական բանակցությունների պարտադիր լինելը կամ հատուկ ծանուցման ժամկետները (բացառությամբ հանրային ծառայությունների ոլորտի, որտեղ գործում է 5 օրվա ծանուցման եւ բանակցություններ վարելու պահանջ):

Հանրային ծառայությունների ոլորտում գործում է «նվազագույն ծառայության» (service minimum) պահանջը, որը նշանակում է, որ անգամ գործադուլի դեպքում պետք է ապահովվի հիմնական ծառայությունների մատուցումը: Ֆրանսիայում տարածված են կարճաժամկետ նախազգուշական գործադուլները, որոնք սովորաբար տևում են մեկ օր կամ նույնիսկ մի քանի ժամ՝ հիմնականում ճնշում գործադրելու և բանակցային դիրքեր ամրապնդելու նպատակով:

Այսպիսով, ինչպես աշխարհի շատ երկրներում, այնպես էլ Հայաստանում գործադուլի իրավունքն ունի սահմանադրական արժեք։ Ներպետական կարգավորումները, սակայն, այնքան խրթին ու տեւական են, որ գործնականում գրեթե անհնարին են դարձնում օրինական գործադուլի հնարավորությունը, ինչը փաստում են թե՛ աշխատողները, թե՛ Արհմիությունների կոնֆեդերացիայի ներկայացուցիչները։ Իսկ դրա բացասական հետեւանքները կրում են աշխատավորները։

Միլենա Խաչիկյան