Հայաստանի պետական հիմնարկների արհմիության տնօրեն Անահիտ Ասատրյանի հոդվածը Labour.am կայքում։

«Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքը սահմանում է արհմիությունների նպատակները․

ա) ներկայացնել և պաշտպանել արհեստակցական միության մասնակցի (անդամի) աշխատանքային ու դրա հետ կապված սոցիալական ու այլ շահերը և իրավունքները գործատուի և (կամ) երրորդ անձի մոտ.

բ) գործատուի հրավերով մասնակցել արտադրական ծրագրերի մշակմանը և դրանց կենսագործմանը.

գ) գործատուին ներկայացնել առաջարկություններ` աշխատողների աշխատանքի և հանգստի պայմանների բարելավման, նոր տեխնիկայի ներդրման, ձեռքի աշխատանքի թեթևացման, արտադրական նորմաների վերանայման, աշխատանքի վարձատրության չափի և կարգի վերաբերյալ.

դ) գործատուի հետ համագործակցել արհեստակցական միության մասնակցի (անդամի) պարգևատրման և խրախուսման հարցերում.

ե) գործատուի ներկայացմամբ քննարկել աշխատանքային կարգապահության խախտում թույլ տված արհեստակցական միության մասնակցի (անդամի) հարցը:

Օրենքով արհմիություններին տրվեցին նաև հետևյալ իրավունքները․

Կոլեկտիվ պայմանագիր (համաձայնագիր) կնքելու իրավունքը,

Աշխատանքի պայմանների հետ կապված իրավունքները,

Տեղեկություններ ստանալու և տարածելու իրավունքը,

Միջնորդագիր ներկայացնելու իրավունքը,

Գործադուլներ և զանգվածային այլ միջոցառումներ անցկացնելու իրավունքը:
Աշխատատեղում, աշխատանքի պայմանների հետ կապված, աշխատողի կյանքին և առողջությանը վտանգ սպառնացող իրադրություն ի հայտ գալու դեպքում արհեստակցական միությունն իրավունք ունի գործատուից միջնորդագրով պահանջել միջոցներ ձեռնարկել ի հայտ եկած վտանգը վերացնելու կամ մինչ այդ աշխատանքն այդ աշխատատեղում դադարեցնելու համար:

Սակայն այն դեպքում, երբ գործատուն հաշվի չի առնում արհմիության միջնորդագիրը, նրա գործողությունները բողոքարկելու հնարավորությունները խիստ սահմանափակ են (կարելի է ասել՝ ընդհանրապես բացակայում են), քանի որ չկա աշխատանքի պայմանների նկատմամբ հսկողություն իրականացնող պետական մարմին։Աշխատողի խախտված իրավունքը դատարանում վերականգնելու համար, արհմիությունը կարող է հանդես գալ դատարանում միայն այն պարագայում, եթե լիազորված է աշխատողի կողմից՝ իր շահերը ներկայացնելու։

Արհմիությունն իրավունք ունի նաև միջնորդագրով դիմել պետական մարմիններին, տեղական ինքնակառավարման մարմիններին։ Այս իրավունքը հիմնականում օգտագործում են ՀԱՄԿ-ը, ճյուղային հանրապետական միությունները, երբ միջնորդագրով տարբեր առաջարկություններ են ներկայացնում աշխատողների իրավական վիճակի հետ առնչվող տարբեր օրենսդրական ակտերի վերաբերյալ, օրինակ՝ աշխատավարձերի, կենսաթոշակների, սոցիալական փաթեթների և այլ։ Սակայն սահմանված չեն նորմեր, որոնք կպարտադրեն թե՛ գործատուներին, թե՛ պետական մարմիններին՝ կատարելու այդ առաջարկությունները։

Պարտադրելու միակ միջոցը հանրային ճնշումն է, որի մշակույթը մեր երկրում դեռ պետք է զարգացվի։Այսպիսով, բացակայում էր նշված իրավունքներն իրականացնելու համար համապատասխան գործիքակազմը։ Օրենքի ընդունումից հետո արհմիությունները ստիպված էին աշխատել աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող օրենսդրության բացակայության պայմաններում: Չնայած ուժի մեջ էր դեռ Խորհրդային Հայաստանի աշխատանքային օրենսգիրքը, սակայն այն չէր համապատասխանում նոր պայմաններին, և չէր նախատեսում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում՝ մասնավոր սեփականության պայմաններում։

Չնայած աշխատողները շարունակում էին դիմել Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիային՝ իրենց խախտված իրավունքների պաշտպանության համար, սակայն ոչ բոլոր դեպքերում էր դա հնարավոր, քանի որ ՀԱՄԿ-ը և ճյուղային միությունները դադարել էին լինել բոլոր աշխատողների իրավունքների պաշտպանը, և դարձել էին անդամակցային կազմակերպություններ, որոնք ներկայացնում և պաշտպանում են միայն իրենց անդամների շահերը։

Արհմիությունների կոնֆեդերացիայի ակտիվ մասնակցությամբ 2001թ. սեպտեմբերին ընդունվեց «Աշխատանքի վարձատրության մասին» ՀՀ օրենքը, որի համաձայն՝ «Կենսաապահովման նվազագույն զամբյուղի կազմը, կառուցվածքը և արժեքը որոշվում են միջազգայնորեն ընդունված ֆիզիոլոգիական, առողջապահական և սոցիալական համապատասխան նորմատիվների հիման վրա: Կենսաապահովման նվազագույն զամբյուղի կազմը, կառուցվածքը և արժեքը հաստատում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը»:

Առ այսօր ոչ մի անգամ կենսաապահովման զամբյուղի արժեք կառավարությունը չի սահմանել։ Մինչդեռ ՀԱՄԿ-ը յուրաքանչյուր տարի և՛ Մայիսի 1-ին նվիրված ուղերձներում, և՛ կառավարության հետ տարբեր քննարկումների ժամանակ, և՛ իր բոլոր ուղերձներում իշխանությանը բարձրաձայնել է այդ կարևոր խնդրի մասին, սակայն ստացել է մեկ պատասխան «հնարավոր չի, փող չկա»։2004թ. նոյեմբերին ընդունվեց ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը։

Այդ օրենսգրքի մշակմանը արհմիությունները շատ ակտիվ մասնակցում էին, քանի որ այս հարցում մեծ փորձ ունեին, և հաջողվեց առաջ տանել արհմիութենական մոտ 300 առաջարկ։ Արդյունքում, թեև ոչ իդեալական, սակայն աշխատողների համար ընդունելի աշխատանքային օրենսգիրքն ընդունվեց։Օրենսգրքի մի ամբողջ բաժին նվիրվեց սոցիալական գործընկերությանը։ Սահմանվեցին գործընկերության 4 մակարդակները, տրվեցին կոլեկտիվ պայմանագրերի սահմանումները, և այլն։

Սակայն օրենսգրքի ընդունումից հետո արհմիությունները նոր դժվարությունների առջև կանգնեցին: Եթե մինչ այդ կազմակերպություններում կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելը գործատուի համար պարտադիր էր՝ համաձայն «Արհմիությունների մասին» ՀՀ օրենքի, ապա աշխատանքային օրենսգրքով այն դարձավ կամավոր և գործատուն հնարավորություն ստացավ հրաժարվել այն կնքելուց։ Դրանով արհմիությունների դիրքերը ավելի թուլացան, քանի որ արհմիությունների հաջողության կարևորագույն երկու գործիքներից մեկի հասանելիությունը կազմակերպության մակարդակով այլևս երաշխավորված չէր։

Միևնույն ժամանակ, սոցիալական գործընկերությունը հանրապետական, ճյուղային և տարածքային մակարդակներում հնարավոր չէր իրագործել քանի որ գույություն չուներ գործատուների միություն։ Միայն 2007 թվականին ընդունվեց «Գործատուների միության մասին» ՀՀ օրենքը, որի համաձայն և սկսեց ձևավորվել գործատուների միությունը։ Վերջապես, միության ձևավորումից հետո, 2009 թվականին կնքվեց առաջին Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագիրը, որը բազմաթիվ թերություններ ուներ, չէր նախատեսում ոչ մի կոնկրետ մեխանիզմ, ո՛չ արհմիությունների ուժեղացման, ո՛չ էլ աշխատողների իրավունքների առաջխաղացման համար, սակայն մի քայլ առաջ էր երկրում արհմիությունների դերը գոնե ընդգծելու համար։

Նույն 2004թ. ստեղծվեց ՀՀ աշխատանքի պետական տեսչությունը, որի հիմնական գործառույթն էր ՀՀ օրենսդրությամբ սահմանված կարգով պետական հսկողություն և վերահսկողություն իրականացնելը գործատուների կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքի իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ-իրավական ակտերի պահպանման նկատմամբ:

Աշխատանքի տեսչության ստեղծումը որոշակի ակտիվություն մտցրեց նաև արհմիութենական շարժման մեջ։ Երկու մարմնի համագործակցության արդյունքում աշխատողների իրավունքի պաշտպանության ոլորտում արձանագրվեց որոշակի դրական տեղաշարժ։Աշխատանքի պետական տեսչությունը խոչընդոտ էր հանդիսանում աշխատողների անօրինական շահագործման և գործարար համայնքին որոշակի սահմանափակումներ էր առաջարկում, ինչը օլիգարխիկ պետության պայմաններում ընդունելի չէր իշխանության համար։

Գործարար միջավայրի բարելավումների պատրվակով կառավարության որոշմամբ 2013 թվականին աշխատանքի պետական տեսչությունը միաձուլվեց ՀՀ առողջապահության նախարարության պետական հիգիենիկ և համաճարակային տեսչությանը և ձևավորվեց առողջապահության նախարարության աշխատակազմի առողջապահական պետական տեսչությունը։

Դրանով վերացվեց պետական հսկողությունը ինչպես աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ակտերի, այնպես էլ՝ կոլեկտիվ պայմանագրերի պահանջների կատարման նկատմամբ։2018թ. հունվարի 1-ի դրությամբ Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիան միավորում է 19 ճյուղային հանրապետական արհմիություն, որոնց անդամների թվի վիճակագրական պատկերը տրված է աղյուսակում.


Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի բարձրագույն մարմինը ՀԱՄԿ-ի համագումարն է, որն ընտրում է նախագահ, տեղակալներ, վերստուգիչ հանձնաժողով և ընդունում է գործունեության ծրագիրը։ ՀԱՄԿ-ի ղեկավար մարմիններն են ՀԱՄԿ-ի խորհուրդը, ՀԱՄԿ-ի գործադիր կոմիտեն, ՀԱՄԿ-ի նախագահը։

Շատ հաճախ, աշխատողների իրավունքների խախտման այս կամ այն դեպքի մասին բարձրաձայնելիս հնչում են մեկնաբանություններ, թե արհմիություններ չկան կամ պասիվ են։ Պետք է հաշվի առնել, որ արհմիություններն անդամակցային կազմակերպություններ են, որոնք ներակայացնում և պաշտպանում են միայն իրենց անդամների շահերը։

Այսպիսով, եթե որևէ կազմակերպությունում աշխատողները աշխատում են առանց գրանցման, կամ խախտվում են իրենց այլ աշխատանքային իրավունքները, սակայն այդ աշխատողները միավորված չեն որևէ արհմիության կազմում, արհմիությունը իրենց շահը չի կարող ներկայացնի։ Դրա հետ մեկտեղ, ՀԱՄԿ-ի ղեկավարությունը պատրաստակամություն է հայտնել աջակցելու ցանկացած աշխատողի (որի իրավունքը ոտնահարվել է)՝ անվճար խորհրդատվության տրամադրումով։

Աշխատողների շրջանում կա տեղեկատվության պակաս, սակայն արհմիությանը չանդամակցելու պատճառ է նաև սպառողական մտածելակերպը, քանի որ անդամավճարը պետք է վճարվի յուրաքանչյուր ամիս, իսկ արհմիության օգնությունը գուցեև պետք չգա։ Փորձը ցույց է տվել, որ նույնիսկ երբ արհմիության աշխատանքի շնորհիվ տեղի է ունեցել աշխատավարձի բարձրացում, դրանից հետո արհմիության անդամների արտահոսք է գրանցվել, քանի որ դա ուղեկցվել է նաև անդամավճարի ավելացումով։

Այստեղ պետք է նշել, որ հանրապետական արհմիությունների առաջնային դերը շահերի ներկայացումն է, իսկ կոլեկտիվներում գործող արհեստակցական կազմակերպություններինը՝ նաև անհատ աշխատողների իրավունքի պաշտպանումը։
Ի՞նչ է նշանակում ներկայացնել շահերը։ Խոսքը կոլեկտիվ շահի մասին է. դրանցից առաջնայինը՝ աշխատողների աշխատավարձի չափն է, երկրորդը՝ աշխատանքային լավ պայմանները։

Այս հարցերում է, որ անհրաժեշտ է աշխատողի շահերը ներկայացնել հանրապետական և ճյուղային մակարդակներով։ Այսքան տարիների ընթացքում ՀԱՄԿ-ը տարբեր մակարդակներով բազմաթիվ բանակցություններ է վարել մինիմալ աշխատավարձի ձևավորման հայեցակարգ մշակելու ուղղությամբ, բոլոր կառավարությունների առջև այդ հարցը բարձրացվել է։ Սակայն իշխանությունները չեն դրսևորել բավարար քաղաքական կամք։

Այսպիսով, պետության կողմից չեն ստեղծվել բարենպաստ պայմաններ արհմիությունների առաջխաղացման համար։ Այսօր Հայաստանի արհմիությունները արմատապես տարբերվում են ԱՊՀ այնպիսի երկրների արհմիություններից, ինչպիսիք են Բելառուսը, Ռուսաստանը, Ադրբեջանը, Տաջիկստանը, Ղրղզստանը, Ղազախստանը։ Այս երկրներում արհմիությունները շարունակում են լինել իշխանության մաս, գուցե նաև քողարկված, և ակտիվ մասնակցություն են ունենում իշխանությունների վերարտադրման գործընթացներում, իսկ իշխանությունն ակտիվ կերպով միջամտում է արհմիությունների գործունեությանը։

Միայն Ուկրաինայում, Վրաստանում և Մոլդովայում է արհմիությունների աշխատաոճն ավելի համեմատելի Հայաստանի արհմիությունների հետ, սակայն կան նաև մոտեցումների կամ կառուցվածքային աննշան տարբերություններ։ Միաժամանակ, նրանք չեն դարձել նաև արևմտյան երկրների արհմիությունների նման մարտունակ կազմակերպություններ։

Բացի վերը շարադրած բոլոր պատճառներից, մեծ ազդեցություն ունեն նաև գործազրկության և աղքատության շատ բարձր մակարդակները։ Աշխատավորական կոլեկտիվների ուժեղացումը դեռևս անհնարին է, աշխատողները մեծապես կախված են գործատուներից և հանդես չեն գալիս դրանց դեմ՝ աշխատանքը կորցնելու վախից։ Մյուս կողմից, շատերը գտել են իրենց աշխատանքը ծանոթների և բարեկամների միջոցով, և չեն կարող նրանց դեմ պահանջներ դնել։

2018թ. Հայաստանում տեղի ունեցած ժողովրդավարական գործընթացների լույսի ներքո նոր հնարավորություններ են ստեղծվում արհմիությունների թափ առնելու համար, հաշվի առնելով, որ արհմիություններն իրենք էլ ժողովրդավարության կարևորագույն ինստիտուտ են։

Սակայն դրա համար նաև պետության մոտեցումների փոփոխության կարիք կա։ Նոր ժամանակներում անհրաժեշտ է պետական նոր քաղաքականություն․ պետության շահն է ունենալ ուժեղ արհմիություններ՝ որպես քաղաքացիական հասարակության հզոր ինստիտուտներ։

Պետական քաղաքականությունը կարող է տարբեր դրսևորումներ ունենալ.

1. Պետք է սկսել նորաստեղծ արհմիութենական կազմակերպությունների պետական գրանցման պահից։ Այսօր արհեստակցական կազմակերպության գրանցման ժամկետը պետական ռեգիստրում սահմանված է մինչև 30 օր և արժե 10.000 դրամ, այն դեպքում, երբ ցանկացած բիզնես կազմակերպություն կարելի է գրանցել ընդամենը մեկ-երկու օրում, անվճար։
   
   
2. Եռակողմ գործընկերությունը պետք է ինստիտուցիոնալացվի։ Այսօր սոցիալական գործընկերության լիազոր մարմին է հանդիսանում Աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարությունը, ինչը սահմանափակումներ է դնում գործընկերության զարգացման համար։
   
   Եթե ստեղծվի հատուկ մարմին (կարող է լինել բաժին կամ գրասենյակ, թեկուզ մեկ աշխատողով)՝ վարչապետի կամ կառավարության ուղիղ ենթակայությամբ, հարցերի բացահայտման և լուծումներ փնտրելու ու գտնելու արդյունավետությունը բոլորովին այլ կլինի։ Իշխանությունները պետք է դրսևորեն քաղաքական կամք՝ ուժեղ եռակողմ պայմանագիր կնքելու համար։
   
   Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագիրը պետք է պարունակի իրական արտոնություններ աշխատողների համար, և դրա կատարումը վերահսկելու մեխանիզմներ են անհրաժեշտ։
   
   
3. Անհրաժեշտ է նաև երիտասարդների համար ստեղծել արհմիութենական կրթություն ստանալու հնարավորություններ՝ արհմիութենական կադրերը համալրելու և սերնդափոխությունն ապահովելու համար։ Միաժամանակ, անհրաժեշտ է բոլոր բարձրաստիճան պետական պաշտոնյաների վերապատրաստումների և կրթական ծրագրերում ներառել արհմիությունների հետ կապված օրենսդրությունը. փորձը ցույց է տալիս, որ շատերը չունեն նույնիսկ տարրական գիտելիքներ։
   
   Այսօր ունենք մի իրավիճակ, երբ պետական պաշտոնյաները կարող են անպատիժ խախտել աշխատողների իրավունքը՝ միավորվելու արհմիություններում կամ աշխատողների շահը ներկայացնելու արհմիությունների իրավունքը։ Սա նաև չիմացության հետևանք է. յուրաքանչյուր պետական պաշտոնյա պետք է քաջ գիտակցի, որ արհմիություններն ունեն իրենց իրավունքները, իսկ գործատուներն ունեն հստակ պարտավորություններ արհմիությունների հանդեպ։
   
   
4. Որոշ օրենսդրական փոփոխություններ կարող են խթանել արհմիությունների գործունեությունը: Օրինակ, օրենքով պետք է սահմանվեն ճյուղային բանակցությունների կողմերը՝ քաղաքացիական, համայնքային և այլ պետական ծառայողների համար:
   
   
5. Գործադուլների կազմակերպման կարգը պետք է հեշտացվի: Միջազգային փորձը ցույց է տալիս. որքան քիչ են օրենսդրական կարգավորումներն այդ ոլորտում, այնքան լավ, քանի որ օրենքներով տարբեր տեսակի սահմանափակումներ են դրվում։
   
   

Քանի որ արհմիությունների արդյունավետության սկզբունքներից կարևորագույնը ժողովրդավարությունն է, բոլոր աշխատողները պետք է հնարավորություն ունենալ մասնակցելու ամեն մի որոշման ընդունման գործընթացին: Ցավոք, այսօր աշխատողները դեռ լիարժեք չեն ընդգրկվում արհեստակցական կազմակերպությունների ղեկավարմանը, շատերը գտնվում են գործատուների ազդեցության տակ, առկա է վախ՝ աշխատանքը կորցնելու համար:

Սակայն արհմիությունները ևս պետք է քաղաքական կամք դրսևորեն և սկսեն փոփոխությունների գործընթացն իրենց ներսում։ Պետք է հիշել, որ արհմիություններն աշխատավորների կողմից ստեղծված կազմակերպություններ են և միայն աշխատավորները պետք է որոշեն, թե ինչպիսի արհմիություն են իրենք ուզում ունենալ։

Շատ հաճախ հնչում են տեսակետներ, որ արհմիություններն աշխատողների աշխատանքային իրավունքները պաշտպանելու փոխարեն տեղերում սոցիալական միջոցառումներ անցկացնողների են վերածվել։

Պետք է հաշվի առնել, որ վճարված անդամավճարի դիմաց աշխատողներն ուզում են ստանալ որևէ շոշափելի բան: Եվ այդ սոցիալական միջոցառումները կարող են լինել լուծումներից մեկը: Սակայն պետք է գտնել ճիշտ բալանսը՝ միայն միջոցառում կազմակերպող կառույցի չվերածվելու համար։