Կրթական քաղաքացիական նախաձեռնության (ԿՔՆ) համակարգող խորհրդի անդամ Մարինա Գալստյանի հետ զրուցել ենք կրթություն-աշխատաշուկա կապի մասին։

Կրթություն-աշխատաշուկա․ խնդիրներ

Կրթական քաղաքականության բոլոր քննարկումներում և կրթության վերաբերյալ բոլոր հետազոտություններում միշտ կարմիր թելի նման անցնում է կրթության-աշխատաշուկա կապի համապատասխանությունն ու ամրապնդումը։ Շատ խնդրահարույց կետեր կան, որոնք նշվում են։

Առաջինը մասնագիտական կողմնորոշման հարցն է։ Երիտասարդներն ընդունվում են ուսումնական հաստատություն, որևէ մասնագիտություն սովորում, բայց հաճախ իրենք իրենց հետագայում չեն պատկերացնում այդ մասնագիտությամբ․ չեն պատկերացնում, թե ինչպես են կարիերան կազմակերպելու կամ առհասարակ չեն էլ ուզում այդ մասնագիտությամբ աշխատել։

Վերջին հետազոտությունները ցույց տվեցին, որ երիտասարդների համար մասնագիտության ընտրության հարցում վճռորոշ է դառնում ոչ թե մասնագիտությունը, այլ ԲՈՒՀ-ը։ Այսինքն՝ ուսանողը չի կարևորում մասնագիտության ընտրությունը, ասում է՝ ավարտեմ որևէ ԲՈՒՀ, որից հետո ծանոթներով, սոցիալական կապերով կամ որևէ այլ ձևով կարող եմ աշխատանք գտնել ու կարիերաս կազմակերպել։ Խնդիրը հենց այստեղից է գալիս։

Երկրորդը՝ կրթական ծրագրերն են։ Միջազգային փորձն էլ է ցույց տալիս, որ մեր կրթական ծրագրերը հաճախ չեն համապատասխանում աշխատաշուկայի պահանջներին։ Դա ունի և՛ օբյեկտիվ, և՛ սուբյեկտիվ պատճառներ․ կրթական ծրագրերը մշակելիս ընթացակարգը հնարավորություն չի տալիս անընդհատ դրանք թարմացնել։ Հաստատվում է որևէ մասնագիտությամբ 4 տարվա ծրագիրը, բայց կյանքը առաջ է գնում, իսկ այդ կուրսի համար դեռ հին տվյալների վրա հիմնված ծրագիրն են անցնում։ Կրթությունն անընդհատ չի կարողանում արձագանքել աշխատաշուկայի ազդակներին, ինչը բնական է։

Երրորդ՝ աշխատաշուկան, որպես պահանջ ներկայացնող, լիարժեքորեն ներգրավված չէ կրթական ծրագրի մշակման, վերանայման, գնահատման, զարգացման պրոցեսներում։ Մենք, իհարկե, ունենք պրակտիկաներ կամ պրոցես, երբ գործատուին հրավիրում ենք ավարտական քննություններին՝ որպես հանձնաժողովի անդամ։ Դրանք լավ գործիքներ են, բայց հավելյալ գործիքներ ներմուծելու կարիք ևս կա, օրինակ՝ նպատակային պատվիրակումը, երբ որ որևէ աշխատաշուկա, մասնավոր կառույց կամ աշխատաշուկայում ներգրավված կադրերի կարիք ունեցող կազմակերպություն ԲՈՒՀ-ին կամ մասնագիտական ուսումնական հաստատությանը նպատակային պատվեր է իջեցնում, որ իրեն պետք են այս-այս կադրերը։ Այստեղ կունենանք ևս մեկ սցենար։ Աշխատաշուկայի և ուսումնական հաստատությունների կրթության միջև կապի տարբեր գործիքներ չեն կիրառվում։ Ունենք ստանդարտ ձևերը, որոնք միշտ կիրառվել են։

Առաջարկվող լուծումները

Լուծումներից մեկը կրթություն-աշխատաշուկա կապի տարբեր սցենարներ զարգացնելն է։ Ինչքանով տեղյակ եմ, այժմ կրթության նախարարությունը ՄԿՈՒ համակարգում աշխատաշուկայի և կրթության կապի ամրապնդման, զարգացման տարբեր լուծումներ է իրագործում։

Դրանցից մեկն այն է, որ տարբեր քոլեջներ սկսել են փոխըմբռնման հուշագիր ստորագրել մասնավոր սեկտորի հետ։ Այստեղ հենց ուղիղ համագործակցությունն է, պատվիրակումը, երբ կադրերի կարիք ունեցող կազմակերպությունը պատվիրակում է որոշակի ծառայություն և որոշակի մասնագետների կրթելու գործընթաց։ Սա արդեն ունենք Հայաստանում։

Պրակտիկաների դերի լիարժեք իրագործումը՝ որպես լուծում։ Շատ կարևոր է, երբ կրթությունն ու արտադրությունը սերտ համագործակցության մեջ են։ Արտադրական պրակտիկաները, որին մասնակցում են ուսանողները, հաճախ, ըստ արձագանքների, ոչ լիարժեք են իրականացվում։ Դրանք պասիվ պրակտիկաներ են։ Ուսանողների խոսքով ասած՝ «գնում, նայում են միայն», բայց հենց ակտիվ ներգրավված աշխատանքային պրոցես, որտեղ ուսանողների վրա ինչ-որ պատասխանատվություն կդրվի և կզգան, թե ինչ է իրենց մասնագիտությունն իրենից ներկայացնում, ոչ բոլոր ԲՈՒՀ-երում ու քոլեջներում է իրականացվում։ Այժմ կարծես թե դուալ համակարգի ներդրմամբ այդ խնդիրն էլ է լուծվում։

Հետադարձ կապը։ Ընթացակարգ կա, որ պրակտիկայից հետո գործատուն, ում մոտ պրակտիկա է անցնում ուսանողը, պետք է ինչ-որ ֆիդբեք տա, որ տվյալ ուսանողի մոտ այս հմտությունը զարգացած է, սա՝ չէ։ Բայց այդ գործիքն էլ բավականին ձևական է․ ինչ-որ բնութագիր են տալիս, որի հիման վրա որևէ առաջարկ, զարգացման պլան չի մշակվում։ Կարևոր է, որ պրակտիկաներից հետո անպայման ուսանողի անհատական զարգացման պլան մշակվի, որ հետագա կուրսերում դրա վրա շեշտադրում արվի։

Ոչ միայն մասնագիտական, այլև անձնային որակներ։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ գործատուներն այսօր կարևորում են ոչ միայն մասնագիտական, այլ նաև անձնային որակները, ինչի ուղղությամբ մեր ուսումնական հաստատություններն այնքան էլ չեն աշխատում։ Կան այնպիսի որակներ և այնպիսի հմտություններ, որոնք հետագա 10 տարվա համար համարվում են ամենակարևորները՝ խնդիրների լուծում, արագ արձագանքում, բանակցային հմտություններ, քննադատական մտածողություն, կոնֆլիկտների կառավարում, մարդկանց ղեկավարելու հմտություն։ Մեր կրթական ծրագրերը աշխատում են մասնագիտական հմտությունների վրա, ինչ-որ առումով, իհարկե, նաև անձնային որակներ են ձևավորվում, բայց դրանց շեշտադրումը չկա։

Գործատուներից շատերը նախընտրում են որոշակի ներդրում անել մասնագիտական որակների վրա, թրեյնինգների միջոցով սովորեցնել, բայց մարդու այն որակները, որ իրենց պետք են, ևս շատ կարևոր են, օրինակ՝ պարտաճանաչությունը, գաղտնապահությունը և այլն։

Պատճառն այն է, որ մեր աշխատաշուկան և տնտեսությունը բավականաչափ կայացած չեն, ու գործատուն նախընտրում է ընդունել մի աշխատողի, որը երկու գործ համատեղությամբ կանի, իսկ դա հնարավոր է, երբ մարդն ունի այդ ունակությունը։

Երաշխավորողների ինստիտուտի ներդրումը՝ որպես լուծում։ Կարիերայի զարգացման համար երաշխավորության ինստիտուտն ընդունված մոդել է։ Սա ենթադրում է, որ ԲՈՒՀ-ը գործատուների մոտ պետք է դառնա իր կադրերի համար երաշխավոր։ Անընդհատ ասում ենք՝ ինչպե՞ս երիտասարդն աշխատանքային փորձ ձեռք բերի, եթե բոլոր տեղերում աշխատանքային փորձ են պահանջում։ Ո՞րն է այդ դեպքում առաջին տեղը, որտեղ մարդը կարող է փորձ ձեռք բերել։ Հենց սրա համար է պետք, որ ուսումնական պրակտիկաների բարեհաջող ավարտին գործատուն, ԲՈՒՀ-ը կամ ուսումնական հաստատությունը դառնա երաշխավոր։ Մեզ մոտ միշտ ծանոթության ինստիտուտը բացասական առումով գործել է, բայց կա նաև երաշխավորի՝ շատ նորմալ գործող ինստիտուտ․ ոչ թե ես ծանոթով եմ այս մարդուն ընդունում գործի, այլ ինչ-որ մեկը երաշխովորել է նրան։

Պոտենցյալ գործատուն տեսնում է այս մարդու բնութագիրը, տեսնում է ինչ-որ մեկը բնութագրել է կադրին՝ անկախ ամեն ինչից նաև երաշխովորել, քանի որ նշել է ուժեղ կողմերը, որ կարելի է օգտագործել և թույլ կողմերը, որի վրա պետք է աշխատել։

Հաճախ ԲՈՒՀ-երը խուսափում են շրջանավարտների հետ կապը պահելուց։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ երիտասարդների մոտավորապես 30-40 տոկոսն է իր մասնագիտությամբ աշխատում։ Վերամասնագիտացումը ևս նորմալ պրոցես է, բայց ԲՈՒՀ-ն այստեղ մտածելու տեղ ունի՝ ինչու են երիտասարդները ընդունվում մի մասնագիտությամբ, սովորում, բայց մեկ այլ պրոֆիլով վերամասնագիտանում։ Սա աշխատելու, վերլուծելու, դրա վրա հիմնված գործողությունների ծրագիր մշակելու գործընթաց է, որը ԲՈՒՀ-երը հաճախ չեն անում։

Կա մոտեցում, որ պարտադիր չէ միայն աշխատաշուկայի համար պատրաստել կադրեր։ Կրթության ֆունկցիոնալիստական մոտեցումը, որ կրթությունը աշխատաշուկայի համար կադր պատրաստող համակարգ է, ինչ-որ տեղ ճիշտ է, բայց ոչ միայն, որովհետև անձի զարգացումը, կիրթ հասարակություն ունենալը ևս պակաս կարևոր չէ։ Իհարկե, մարդը պետք է կրթությունը դիտարկի որպես տնտեսական կապիտալի ձեռքբերման միջոց, այսինքն՝ մշակութային կապիտալը պիտի յուրացվի, ձեռք բերվի ուսումնական հաստատությունում, հետո փոխակերպվի տնտեսական կապիտալի։

Ռիսկերից մեկը հենց դա է, երբ ԲՈՒՀ-երը կոնկրետ մի ոլորտի նեղ մասնագետներ են պատրաստում։ Եթե զարգացնենք մասնագիտական այնպիսի հմտություն, որը պահանջված է միայն այդ աշխատավայրում, բայց նաև համադրենք այլ սոցիալական փափուկ հմտություններով, շատ հնարավոր է, որ մարդը կարողանա ինքնազարգացման տարբեր ճանապարհներով վերամասնագիտանալ ու կարողանա ադապտացվել նոր աշխատանքին։  Բայց կա հետազոտություն, ըստ որի մասնագիտությունների 40 տոկոսը մահացող մասնագիտություններ են։ Եթե միայն այսօրվա ազդակներին հետևենք, չենք շարունակի մի շարք մասնագետներ պատրաստել, որոնց կարիքը մեկ-երկու տարի հետո իսկապես չենք ունենա։

Օրենսդրական փոփոխություններ, մեխանիզմների ներդրում։

Գիտեմ, որ բարձրագույն կրթության մասին օրենքը փոխվելու է։ Դեռ անցած իշխանության ժամանակ այն դրվեց սեղանին, բայց քանի որ իշխանությունը փոխվեց, դրա ընդունումը հետաձգվեց։ Հիմա նոր աշխատանքային խումբ է ստեղծվել։ Նախագիծն այնքան էլ հանրային չէ, և կուզեի կրթության նախարարությունը հրապարակեր՝ ինչ վիճակում է, ինչ տեսք ունի այն։ Բայց, կարծում եմ, ոլորտը կարգավորելու համար այս պահին ավելի շատ ոչ թե օրենսդրական փոփոխությունների, այլ մեխանիզմների ներդրման կարիք կա։

Հայաստանում խնդիրներից մեկն այն է, որ խնդրի համար միշտ մի լուծում ենք տեսնում։ Բայց կարելի է տարբերակված մոտեցումների մասին մտածել․ մի ԲՈՒՀ-ը, օրինակ, որպես աշխատաշուկայի հետ կապը պահելու ձև կիրառում է պրակտիկաների զարգացումը, մեկ այլ ԲՈՒՀ գործատուներին հրավիրում է կրթական ծրագրերի մշակմանը։ Քանի որ աշխատաշուկան տարածաշրջանից տարածաշրջան տարբեր է, լուծումներն էլ կարող են տարբեր լինել։ Կարծում եմ, սա ԲՈՒՀ-երի տիրույթում է։