Հայաստանում սեռով պայմանավորված աշխատանքային խտրականության դրսևորումների, դրանց պատճառների և օրենսդրական կարգավորումների թեմայի շուրջ զրուցել ենք փաստաբան, սոցիալական իրավունքների պաշտպանության «Տեմպուս» կենտրոնի նախագահ, աշխատանքային իրավունքի մասնագետ Տիրուհի Նազարեթյանի հետ։

- Ձեր մասնագիտական գործունեության ընթացքում սեռով պայմանավորված աշխատանքային խտրականության հաճախ պատահող ինչպիսի՞ դրսևորումներ եք տեսել։ Խնդրում եմ՝ նշեք հատկապես առավել տարածված խնդիրները։

- Նախ նշեմ՝ ուղղակի խտրականության դեպքերը, երբ կա ակնհայտ խտրական իրավական ակտ կամ հրաման, անհամեմատ ավելի քիչ են, քան անուղղակի խտրականությունը, երբ պաշտոնական պատճառները թեև այլ են, բայց գիտենք, որ իրական պատճառը խտրականությունն է։ Հիմնականում, երբ աշխատողը դիմում է մեզ, դիմում է այլ խնդրով, իսկ խտրականության դրսևորումը մենք ընթացքում ենք բացահայտում։

Իմ գործերից սեռով պայմանավորված ուղղակի խտրականության մի օրինակ բերեմ․ հղիության և ծննդաբերության արձակուրդից վերադարձած աշխատողների աշխատավարձը կազմակերպության ղեկավարի հրամանով չէր բարձրացվել։ Ղեկավարը պատճառաբանել էր, որ նրանք 2-3 տարի չեն եկել աշխատանքի, և հիմա բարձրացվում է այն աշխատողների աշխատավարձը, որոնք աշխատել են վերջին տարիներին և ապահովել կազմակերպության բարգավաճումը։ Եվ քանի որ հղիության ու ծննդաբերության արձակուրդում կարող են լինել միայն կանայք, այստեղ խտրականության երկակի դրսևորման օրինակ ունեցանք․ մի կողմից դա սեռով պայմանավորված խտրականություն էր, քանի որ միայն կին աշխատողներին էր վերաբերում, մյուս կողմից վերաբերում էր ընդհանրապես աշխատանքային կոլեկտիվում հավասարություն ապահովելու խնդրին։ Փաստորեն, մի կողմից խրախուսում ենք երեխա ունենալը, մյուս կողմից տեսնում, թե ինչ խնդիրների առաջ է կանգնում երեխա ունեցող կին աշխատողը։ Հենց այստեղից է սկսվում ըստ սեռի խտրականությունների առաջին գործոնը։

Գիտենք, որ հարցազրույցների ժամանակ հաճախ ուղղակի հարցնում են՝ արդյոք կինը փոքր երեխա ունի՞ կամ արդյոք նո՞ր է ամուսնացել։ Ունենք նաև դեպքեր, երբ ստորագրություններով (թեև դա օրինական չէ) պարտավորվածություն են վերցրել աշխատողներից, որ մոտակա երեք տարին, օրինակ, երեխա չունենան։ Երեխաների գործոնն իր հետևից բերում է օրենսդրությամբ կնոջ համար նախատեսված մի շարք պայմանների, իսկ գործատուն հենց սկզբից չի ցանկանում այդ պարտավորությունները ստանձնել։ Սա մեր գործունեության ընթացքում ամենաշատ հանդիպած խնդիրներից է։

- Այս խնդրով ոչ մասնագիտորեն զբաղվողների համար էլ սեռով պայմանավորված աշխատանքային խտրականության ամենատարածված, նկատելի դրսևորումներից են աշխատանքի ընդունման հայտարարությունները։

- Այո՛, խտրականությունների դրսևորումներ կարող ենք հստակ տեսնել նաև աշխատանքի ընդունման հայտարարություններում․ փնտրում են երիտասարդ, բարեկազմ, բարետես կանանց կամ նշում, որ առանց լուսանկարի ինքնակենսագրականները չեն դիտարկվի։ Ես և իմ գործընկերները հաճախ զանգում ենք այդ կազմակերպություններ, ասում, որ դա անընդունելի է, իրենք էլ ասում են, թե՝ «բայց գործատուն է, չէ՞, ընտրում իրեն հարմար աշխատող, նա է աշխատանքը կազմակերպողը»։ Այստեղ չենք կարող սահմանափակել նաև գործատուների իրավունքները, բայց այդպիսի պահանջներ դնելն աշխատանքային որակավորման հետ որևէ կապ չունեցող մոտեցում է և, բնականաբար, խտրականություն։

Բացի դա, որպես ուղղահայաց խտրականության դրսևորում՝ նշեմ, որ կան ոլորտներ, (սա չի վերաբերում ԱՄԿ կոնվենցիայով նախատեսված ոլորտներն, ինչպիսիք են հանքարդյունաբերությունը, ածխագործությունը, նավթահանությունը և այլն, որոնք լրիվ տղամարդկային ոլորտներ են համարվում, և այդտեղ կանանց չներգրավելը չի համարվում խտրականություն՝ հենց կոնվենցիայով), որտեղ հնարավոր է լիարժեք ապահովել և՛ կանանց, և՛ տղամարդկանց ներկայացվածությունը, սակայն չի արվում այդպես։ Օրինակ, եթե նայենք ֆինանսական, բանկային համակարգին, կտեսնենք, որ ինչ-որ աստիճանից բարձր՝ կառավարիչների մակարդակում, որոշումների կայացման օղակներում կանայք գրեթե չկան։ Իսկ գիտենք, որ ֆինանսական ռեսուրսն ամենակարևորն է և նպաստում է անձերի իրավունքի ներկայացմանն ու պաշտպանմանը։

- Այն, որ կառավարման օղակներում կանայք քիչ են, կարծրատիպերի՞ հետևանք է։

- Երբ ասում ենք կարծրատիպեր, պետք է նկատի ունենանք որոշակի ընդհանուր մտածելապերպ՝ հասարակության իմաստով։ Սա միշտ չէ, որ կարծրատիպ է, այլ հասարակության հենց սկբնական դրվածքն է՝ կանանց և առհասարակ աղջիկ երեխաների վերաբերյալ․ ի սկզբանե ուրիշ դաստիարակություն են ստանում, ինչի հետևանքով հետագայում տարբեր տարիքի քիչ կանանց կգտնենք, որոնք ձգտում են ֆինանսական կառավարում սովորել, մաթեմատիկական գիտությունների մեջ խորանալ և այլն։ Բացի այդ, ըստ մեր հասարակության մենթալիտետի, հիմնականում տղամարդուց է ակնկալվում ընտանիքի համար ֆինանսական ապահովվածություն ստեղծելը, և, բնականաբար, տղամարդիկ ձգտում են ավելի եկամտաբեր ոլորտներում աշխատել։ Սա ներընտանեկան կարծրատիպերից է գալիս, բոլորս հասկանում ենք, որ կինը միշտ ավելի շատ է հոգսի տակ լինելու։ Մենք ընտանիքում դերերի համաչափ բաշխում չունենք, և սա խնդիրների է հանգեցնում արդեն աշխատանքային դաշտում․ տղամարդիկ ավելի մոբիլ են, իրենց գիտելիքների, հմտությունների զարգացմանը, գործուղումներին տրամադրելու շատ ժամանակ ունեն, և արդյունքում որպես մասնագետներ ավելի բարձր գնահատված կարող են լինել, քան կինը, որն, անկախ իր ձգտումներից, ֆիզիկապես չունի այդ ամենով զբաղվելու ժամանակը։

Եվ թեպետ ես հարցը դիտարկում եմ աշխատողի տեսանկյունից, բայց գործատուին էլ չեմ ուզում միանգամից մեղադրել, որ երբ նույն հաստիքի համար կին ու տղամարդ են դիմում, նա տղամարդուն է ընտրում։ Որովհետև, վերջին հաշվով, այդ տնօրենն էլ է աշխատող և ունի պարտավորություն՝ ապահովելու կազմակերպության լիարժեք աշխատանքը։ Եվ նա հասկանում է, որ եթե երեխաները հիվանդ են, տղամարդը չի վերցնելու անաշխատունակության թերթիկ, կինն է վերցնելու։ Այսինքն՝ այո՛, հաճախ խտրականություն է, որ ընտրում են տղամարդուն, բայց երբեմն էլ դրա համար գործատուն օբյեկտիվ պատճառներ ունի, որովհետև գիտի, որ տղամարդն ավելի շատ ժամանակ է տրամադրելու աշխատանքին և հենց սկզբից մրցունակության ավելի լավ դիրքից է հանդես գալիս, քան կինը։ Դրան էլ գումարվում են կնոջ հոգսերը, որոնք չկան տղամարդու մոտ, և գործատուն հասկանում է, որ կինը չի կարողնալու ապահովել այն ՕԳԳ-ն, ինչ կարող է տղամարդը։ Հատկապես վերաբերում է այն մասնագիտություններին, որ պահանջում են սեփական անձի վրա անընդհատ, անընդմեջ աշխատանք՝ զարգանալու, ինչ-որ բաների հասնելու համար։

- Աշխատանքային հայտարարությունների առնչությամբ տղամարդկանցից եւս լսում ենք, որ երբ գործատուն փնտրում է կանանց՝ երիտասարդ, բարետես, իրենք չեն կարողանում աշխատանք գտնել, և սա իրենց հանդեպ դրսևորվող խտրականություն է։ Ձեր կարծիքով՝ տղամարդկանց նկատմամբ աշխատանքային խտրականությունն ինչպե՞ս է դրսևորվում։

- Երբ փնտրում են բարետես կանանց, ոչ միայն տղամարդկանց նկատմամբ է խտրականություն, այլև կանանց։ Սա Հայաստանում աշխատանքային հարաբերությունների ընդհանուր տրամաբանությունից է գալիս։ Քանի որ գործազրկության ընդհանուր մակարդակը բարձր է, պահանջարկ ունենք այն ոլորտներում, որոնք պոպուլյար չեն եղել։ Օրինակ՝ տղամարդը հաստատ չի մտածում՝ «ա՛յ, ես դառնալու եմ բարձրակարգ մատուցող կամ հյուրանոցի ընդունարանում աշխատող կամ սուպերմարկետում դարակ դասավորող»․ սրանք այսօր ամենահեշտ գտնվող աշխատանքներից են, որովհետև կա պահանջարկ, և չի պահանջվում բարձրագույն  կրթություն կամ մասնագիտական մեծ հմտություններ։ Հիմա ինչո՞ւ է առաջանում այդ խտրականությունը, որովհետև ցանկացողները շատ են, տեղերը՝ ոչ այնքան, գործատուն էլ ունի ընտրելու մեծ հնարավորություն։ Եթե մեկ հաստիքի համար դիմում է տասը հոգի, գործատուն, բնականաբար, ընտրում է ամենասիրունին, ամենաբոյովին, ամենաճարպիկին, ամենաշատ լեզու իմացողին։ Այսինքն՝ հնարավորություն է ունենում համադրելու մի քանի դրական բաղադրիչ ու ընտրելու լավագույնին։ Շինարարության ոլորտում էլ շատ է պահանջարկը, ու հիմնականում տղամարդիկ են աշխատում։ Մանկապարտեզի դաստիարակչուհին էլ, իհարկե, լինելու է կին, որովհետև տղամարդը նույնիսկ չի դիմի այդ աշխատանքի համար։ Ու ընդհանրապես ես կողմ եմ դրան, որովհետև այդ տարիքի երեխան մամա է փնտրում։ Կամ հյուրանոցի ընդունարանում եթե ցերեկվա համար ընտրում են բարետես աղջիկների, ապա գշերային ժամերին հիմնականում տղաներ են աշխատում։ Հիմա սա խտրականությո՞ւն է, թե՞ ոչ։ Ես չգիտեմ։ Հարցեր կան, որտեղ ո՛չ օրենքի, ո՛չ մարդկային տեսանկյունից չենք կարող հստակ պատասխան տալ։ Այն ոլորտները, որտեղ քիչ են վճարում, կանայք ավելի շատ են։ Ամբողջ աշխարհում է այդպես։

- Հայաստանում թե՛ Սահմանադրությամբ, թե՛ Աշխատանքային օրենսգրքով արգելվում է սեռով պայմանավորված և առհասարակ ցանկացած տեսակի խտրականություն․ եթե պրակտիկան մի կողմ թողնենք, ապա, ըստ Ձեզ, զուտ օրենսդրության տեսանկյունից միայն այս արգելքը սահմանելը բավարա՞ր է։ Օրենսդրության մեջ ունե՞նք բացեր, որոնք պետք է կարգավորել աշխատաշուկայում առկա խտրականության դեմ արդյունավետ պայքար տանելու համար։ Դուք ի՞նչ առաջարկներ ունեք։

- Այո՛, մեր պետությունը աշխատանքային խտրականությունների առումով գրեթե ամեն տեղ նախատեսել է դրանք բացառող դրույթներ՝ թե՛ Սահմանադրությունում, թե՛ Աշխատանքային օրենսգրքում, թե՛ «Կանանց և տղամարդկանց հավասար իրավունքների և հավասար հնարավորությունների ապահովման մասին» օրենքով, թե՛ կենսաթոշակային տարիքն է հավասարեցված, թե՛ խորհրդարանում կին պատգամավորների քվոտան է ավելացվել և այլն։ Շտկումների տեղ, իհարկե, միշտ էլ կա, բայց այս առումով պետությունը կանանց և տղամարդկանց հիմնականում հավասար հնարավորություններ է տվել, այլ հարց է՝ արդյոք կարողանո՞ւմ ենք դա կիրառել։

Իմ առաջարկը՝ որպես իրավաբան, այն է, որ ունենանք դատավարություն, որտեղ ապացուցման բեռը կդրվի խտրականության դրսևորման մեջ մեղադրվողի, և ոչ թե մեղադրողի վրա։ Քանի որ այս դեպքում պաշտոնական պատճառը լրիվ այլ է լինում, աշխատողը չի կարողանում ապացուցել, որ դա խտրականության դրսևորում է եղել։ Իսկ եթե մեղադրվողը ստիպված լինի ապացուցել, որ չի դրսևորել խտրականություն, գոնե դատական մակարդակով որոշակի հայցեր կունենանք և կկարողանանք ինչ-որ դրվագներում բացառել աշխատանքային խտրականությունը։

Ամեն դեպքում, եթե օրենսդրորեն նայենք և համեմատվենք մեր հարևան երկրների հետ, ապա մենք չունենք խտրականության լուրջ խնդիր։ Օրինակ՝ Վրաստանում մինչև վերջերս կար օրենսդրական մակարդակով խտրականություն՝ սկսած կենսաթոշակային տարիքից, որը տարբեր էր, վերջացրած աշխատավարձերով, որ գործատուներն ուղղակիորեն կարող էին նշել՝ այս հաստիքի համար կինը ստանում է այսքան, տղամարդը՝ այսքան։ Ես կարծում եմ, որ, չնայած օրենսդրական որոշ բացերին, նոր օրենքներ ընդունելու համար վաղ է, որովհետև դեռ պետք է իրականությունը համապատասխանեցնենք եղած օրենքներին և վավերացված կոնվենցիաներին, ապա այս էտապն անցնելուց հետո նոր մտածենք, որ կարելի է ավելի բարելավել։ Թե չէ այս դեպքում ինչքան էլ նոր օրենքներ ընդունենք, դրանք կմնան թղթի վրա։ Այս փուլում պետք է լուծել կիրառման հարցը։

Աստղիկ Քեշիշյան

Հարցազրույցի երկրորդ մասը կարդացեք այստեղ։