Սեռով պայմանավորված աշխատանքային խտրականության դեմ անհատական և կոլեկտիվ պայքարի միջոցների, գործադուլ կազմակերպելու խոչընդոտների, «Արհմիությունների մասին» օրենքում սպասվող փոփոխությունների թեմայի շուրջ զրուցել ենք փաստաբան, սոցիալական իրավունքների պաշտպանության «Տեմպուս» կենտրոնի նախագահ, աշխատանքային իրավունքի մասնագետ Տիրուհի Նազարեթյանի հետ։ Հարցազրույցի առաջին մասը կարող եք կարդալ այստեղ։

- Տիկի՛ն Նազարեթյան, մեր զրույցում նշեցիք, որ ձեր կազմակերպությանը հիմնականում այլ պատճառներով են դիմում, և միայն ընթացքում է բացահայտվում խտրականությունը։ Բացի այդ, թեև սեռով պայմանավորված խտրականության այսքան դրսևորումներ նշեցիք, շատ քաղաքացիներ, այդ թվում՝ կանայք, համարում են, որ Հայաստանում նման խնդիր չկա։ Երբ հղի կինը փորձում է աշխատանք գտնել ու չի գտնում, համարում է, որ դա նորմալ է, այդպես էլ պետք է լիներ։ Սա ինչի՞ հետևանք է։

- Սա խիստ արմատավորված է մեր մեջ, և չգիտեմ՝ դա ինչքանով գնահատել դրական կամ բացասական։ Կան նաև կանայք, որոնք նեղվում են, որ ստիպված են աշխատել իրենց երեխաներին պահելու համար, ուզում են, որ թե՛ հղիության ընթացքում, թե՛ դրանից հետո իրենց խնամեն։ Սակայն, ցավոք, մենք այն երկիրը չունենք, որ հղիության ու ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կինն այնքան նպաստ ստանա պետությունից, որ կարողանա վայելել իր մայրությունը։ Այո՛, հոգեբանորեն էլ է նորմալ, որ երեխա ունեցած կինը մինչև երեխայի երկու-երեք տարեկան դառնալը չի էլ ցանկանում աշխատել, և երբ նորմալ է համարում, որ իրեն չեն ուզում աշխատանքի վերցնել, հաճախ դրանից է գալիս։

Պետությունը պետք է ֆինանսապես աջակցի երեխա ունեցող կնոջը։ Սրա երկրորդ կողմը տեսնենք․ տղամարդը, չհաշված որոշ բացառություններ, կնոջ հղիության ու ծննդաբերության արձակուրդից հետո չի վերցնի երեխայի խնամքի արձակուրդ, որ կինը գնա աշխատանքի, և սա այն դեպքում, երբ օրենսդրությունը ծնողին է տալիս այդ իրավունքը, ոչ թե միայն մորը։ Սա ընտանիքի տեսակի, պատկերացումների մասին է և դժվար է ամբողջությամբ բերել օրենսդրական դաշտ։ Անկեղծության համար նշենք, որ երբ ասում եք՝ հաճախ նորմալ են վերաբերում, նաև նրանից է, որ շատ կանայք չեն էլ ձգտում տեսնել այդ խտրականությունը և նախընտրում են, որ տղամարդիկ աշխատեն։

- Երբ աշխատողի հանդեպ սեռով պայմանավորված խտրականություն է դրսևորվում, և աշխատողը ցանկանում է պաշտպանել իր իրավունքները, ի՞նչ միջոցներ կան դրա համար։

- Եթե ակնհայտ խտրականություն է՝ իրավական ակտ կա կամ գործողություններ, որոնցով կարելի է ապացուցել։ Նախևառաջ՝ դիմում ենք այդ կազմակերպությանը, մատնանշում ենք, թե օրենքի որ կետերն են խախտել, և պահանջում ենք ուղղել այն։ Եթե ոչինչ չի փոխվում, դիմում ենք դատարան։ Սակայն նշեմ, որ երբ խտրականությունն ապացուցելի է, իմ պրակտիկայում դրանց 99,9% դեպքերում անմիջապես ուղղվել է։ Շատ անգամ պարզվում է, որ դա միտումնավոր չի արվել, ուղղակի գործատուները չեն գիտակցել, որ խտրականություն են դրսևորում։ Մենք պետք է գործատուների հետ էլ աշխատենք, նրանք ևս ունեն իրազեկվածության խնդիր։ Եվ հաճախ դասընթացի պես մի բան է դառնում գործատուների հետ մեր խոսակցությունը, բացատրում ենք, թե ինչ է խտրականությունը, ինչպես է դրսևորվում և այլն։

Իսկ երբ խտրականության դրսևորումը հնարավոր չէ ապացուցել, խնդիր ենք ունենում, քանի որ չունենք աշխատանքային վեճեր քննող առանձնացված դատարաններ, չունենք խտրականության դեմ պայքարող հաշտարարի պետական ինստիտուտ։ Անհատական պայքարի համար ունենք ընդամենը երկու տարբերակ՝ դատարանը և բանակցելը։ Այսինքն՝ երբ ուղղակի աշխատողն է գտնում, որ իր հանդեպ խտրական են եղել, այս պայմաններում դատավարության պարագայում ավելի անզոր ենք, որովհետև չենք կարողանում ապացուցել։  Կարծում եմ՝ լուծումներից մեկն այն է, որ աշխատողների իրավունքների խախտման ցանկացած դրսևորման մասին պետք է շատ խոսվի։

- Խոսեցինք պաշտպանության անհատական միջոցներից, իսկ ինչպե՞ս է իրականացվում կոլեկտիվ պաշտպանությունը, արհմիություններն այստեղ ի՞նչ դեր ունեն։

- Երբ կազմակերպությունում որևէ մեկի հանդեպ խտրականություն է դրսևորվում, 15 տարվա իմ աշխատանքային փորձից ելնելով՝ հստակ կարող եմ ասել, որ այդ կազմակերպությունում դա մեծամասամբ սովորութային է, համատարած բնույթ է կրում։ Եթե կա այդ երևույթը, ապա կիրառվում է ոչ թե կոնկրետ մեկ աշխատողի, այլ ամբողջ կոլեկտիվի նկատմամբ։ Եվ այստեղ ունենք արդյունավետ գործիք՝ արհմիությունը, այսինքն՝ աշխատանքային պաշտպանության կոլեկտիվ միջոցը։

Տեսեք, երբ ասում ենք գործատու, նկատի ունենք ոչ թե տնօրենին, այլ իրավաբանական անձին, իսկ երբ ասում ենք աշխատող, նկատի ունենք ֆիզիկական անձին, և երբ աշխատողը ստորագրում է աշխատանքային պամանագիր, նա պարտավոր է ենթարկվել այդ կազմակերպության իրավաբանական անձ-գործատուի ներքին կանոններին։ Կոլեկտիվ աշխատանքային պաշտպանության համար ստեղծում ենք արհմիություն, որն այդ կազմակերպության աշխատողների ստեղծած և իրենց անդամավճարով գործող իրավաբանական անձ է, որն արդեն հավասար է գործատու-իրավաբանական անձին։ Արհմիությունն ունի մի շարք բացառիկ  իրավունքներ, որոնք չունեն ՀԿ-ները կամ այլ կազմակերպություններ, և կարող է հավասար իրավունքներով բանակցել գործատուի հետ։ Երբ կոլեկտիվում խտրականության դրսևորում է լինում, արհմիությունը միանգամից կարող է այդ հարցը բարձրացնել գործատուի առաջ, և եթե արհմիության անունից կոլեկտիվ հայտ ներկայացվի, շատ ավելի ուժեղ կլինի, քան եթե մեկ աշխատող դիմի։ Դատարան էլ կարող ենք գնալ արհմիությունով, բայց բացի դատական պաշտպանությունը՝ ունենք այլ գործիքակազմ ևս, ինչպիսին օրինական գործադուլն է։

- Սակայն Հայաստանում օրինական գործադուլ կազմակերպելու հետ կապված այնպիսի խոչընդոտներ կան, որ գրեթե անհնար են դարձնում դրա իրականացումը, այնպես չէ՞։

- Այդպես է, բայց վերջերս սկսել ենք քննարկել, և օրենքի նախագիծ է մշակվում, որը ենթադրում է փոփոխություններ «Արհմիությունների մասին» օրենքում և Աշխատանքային օրենսգրքում։ Այնուամենայնիվ, կողմ եմ, որ ԱՄԿ միջազգային կոնվենցիաներով, ինչպես նաև մեր՝ արդեն վավերացրած պարտադիր կոնվենցիաներով, ինչպիսին է Միավորումների ազատությունը, միշտ էլ կարող ենք դիմել գործադուլ անելու քայլին։ 1-2 տարի առաջ ունեցանք Օպերայի և Համազգային թատրոնի դեպքերը, երբ աշխատողները գործադուլ արեցին, բոյկոտեցին ներկայացումները, ինչն, իհարկե, չէր համապատասխանում օրենքին, բայց իրենք հաջողեցին, հասան իրենց առջև դրված նպատակին։ Կոլեկտիվ գործողությունների ուժը հենց այն է, որ երբ շատ եք և նույն խնդրի շուրջ եք հավաքված, հատկապես եթե արհմիության ոչ միայն տեղական օղակի, այլև այդ ճյուղի՝ ավելի պատրաստված ներկայացուցիչների մասնակցությունը կա, անկախ օրենքի տառից (թեև որպես իրավաբան՝ կողմ եմ, որ միշտ օրենքի բոլոր դրույթները պահպանվեն) շատ հարցեր կարող են լուծվել։

Ի վերջո սա արտադատական պրոցես է, և կարող ենք կոլեկտիվ պայմանագիր կնքել ու ֆիքսել, որ այսինչ երևույթն այս կազմակերպությունում բացառվում է։ Եվ շատ կարևոր է, որ մեր Աշխատանքային օրենսգիրքն ասում է՝ կոլեկտիվ պայմանագրի առկայության դեպքում գործում է կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթը, ոչ թե Աշխատանքային օրենսգիրքը։ Պատկերացրեք, թե ինչքան մեծ ուժ ունի կոլեկտիվ պայմանագիրը։ Եվ իզուր չէ, որ դրա համար էլ շատ գործատուներ մի շարք քայլեր են անում, միայն թե արհմիություն չստեղծվի այդ ընկերությունում։ Կամ էլ, եթե կա հնուց մնացած արհմիություն, վարչական ամեն ռեսուրս կիրառում են, որ դա դարձնեն ոչ գործուն, ինչ-որ փոխօգնության դրամարկղ, կամ հենց գործատուն տնօրինի արհմիության ֆոնդը, որ աշխատողն ինքն արդեն հրաժարվի արհմիության անդամ լինելուց՝ չհասկանալով դրա հնարավոր իրական մեծ ուժը։

- Նշեցիք, որ «Արհմիությունների մասին» օրենքում փոփոխություններ են պատրաստվում․ որպես օրենքի լրամշակման աշխատանքային խմբի անդամ՝ խնդրում եմ՝ նշեք, թե այս պահին ի՞նչ փուլում են այդ աշխատանքները։ Արդեն կա՞ օրենքի ամբողջական նախագիծ։

- Այո՛, դրանք ամբողջական են մեր՝ փորձագիտական մասով, մենք հանձնել ենք, բայց հետագա ընթացքի վերաբերյալ խոսել չեմ կարող, կարծում եմ՝ խորհրդարանում, կառավարությունում քննարկումներ կլինեն։ Այդ փուլի սկսվելու սպասման մեջ ենք հիմա։

- Ըստ Ձեզ՝ այդ փոփոխությունների արդյունքում կկարողանա՞նք փաստել, որ գոնե օրենսդրական դաշտում ամեն ինչ արված է, որ արհմիություններն իսկապես արդյունավետ գործող մարմիններ դառնան։

- Ավելի քան վստահ եմ, որ եթե փոփոխությունները տեղի ունենան այն ձևաչափով, որով մենք առաջարկել ենք, և համապատասխանեցվեն միջազգային այն կոնվենցիաների պահանջներին, որոնք վավերացրել ենք, եթե ոչ լավագույն, ապա գոնե բավարար պայմաններ կստեղծվեն այս փուլի համար, որ արհմիություններն ավելի գործուն լինեն։ Բայց սրան զուգահեռ, ըստ իս, շատ մեծ անելիք ունի նաև լրատվադաշտը։ Մենք պետք է աշխատող քաղաքացիներին, նաև ուսանողներին հասցնենք այն մեսիջը, որ իրենք են արհմիությունը, իրենք են ստեղծողը, անդամակցողը, որոշում կայացնողը, գումարը տնօրինողը։

Հաճախ զարմանում ենք՝ ինչպես են այլ երկրներում մի մարդու նման որևէ ոլորտի բոլոր աշխատողները դուրս գալիս ու գործադուլ անում։ Դա նախ նրանից է, որ գործադուլ անելու որոշումը մեծամասնությանն է, երկրորդ՝ իրենք գիտեն, որ այդ որոշումն իրենց համար դրական էֆեկտ է ունենալու, երրորդ՝ գործատուին պարբերաբար հիշեցնում են իրենց ուժի մասին, որ տե՛ս՝ ցանկացած պահի կարող ենք սա անել, ավելի լավ է՝ դու մեր աշխատանքային պայմանները տեղը տեղին պահիր, և չորրորդ՝ գործադուլային, պահուստային ֆոնդից, որը արհմիությունը նախապես հավաքել է, աշխատողները շարունակում են աշխատավարձ ստանալ։

Աստղիկ Քեշիշյան