«Ես առաջարկում եմ, որ մարդիկ գնան աշխատելու, ձևավորեն արհմիություններ և պաշտպանեն իրենց աշխատանքային իրավունքները։ Այն երկրներում, որտեղ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը բարձր մակարդակի վրա է, էդ ո՞նց է եղել։ Մարդիկ գնացել են աշխատելու, ձևավորել են արհմիություններ և իրենց շահերը գործատուի հետ հարաբերություններում ի վիճակի են եղել պաշտպանել։ Սա է ճանապարհը։ Գործընկերության խնդիր կա․ եթե աշխատողն ինքը չի զբաղվում իր իրավունքների պաշտպանությամբ, կառավարությունը ո՞նց պետք է զբաղվի։ Եվ, մանավանդ, մեր նոր իրականության պայմաններում սա մի հարց է, որի շուրջ այլ մոտեցում պետք է ձևավորենք»,- 2019 թվականի փետրվարին Ազգային ժողովի ամբիոնից հայտարարեց ՀՀ վարչապետ Նիկոլ Փաշինյանը։

Վարչապետի այս խոսքերն առնվազն ենթադրում էին, որ նոր կառավարությունն աշխատողների իրավունքների պաշտպանության, մասնավորապես, արհմիությունների դերի, կարևորության հարցում բոլորովին այլ դիրքորոշում ունի, քան կառավարող նախորդ ուժը, և որ կարելի էր ակնկալել արհմիութենական կյանքի աշխուժացում, նոր միությունների ստեղծում, դրանց հեղինակության ու արդյունավետության բարձրացմանը միտված քայլեր: Փորձենք հասկանալ, թե Հայաստանի Հանրապետությունում տարիներ շարունակ ի՞նչ վիճակում են եղել արհմիությունները, ի՞նչ լծակներ են ունեցել, ի՞նչ գործունեություն ծավալել, և ի՞նչ է փոխվել այս ոլորտում 2018-ի ապրիլից հետո։

Սկիզբը

Հայաստանում առաջին արհմիությունները կազմավորվել են 1905–07թթ․-ին` Երևանում, Ալեքսանդրապոլում, Կարսում, Ալավերդիում․ գործում էին տնային աշխատողների, կաշեգործ բանվորների, երկաթուղային բանվորների, պղնձահանքերի բանվորների, տպագրիչների, հացթուխների, փոստ-հեռագրական ծառայողների արհմիությունները: Սրանք մասսայական տարածում են ստացել 1921 թվականին, իսկ անդամների թիվն էապես ավելացել է 1950-ականներին՝ հետպատերազմյան տարիներին։

1980-ին արհմիությունները իրենց շարքերում ունեին ավելի քան 1 միլիոն 380 հազար անդամ և գործնականում միավորում էին արդյունաբերության ու գյուղատնտեսության մեջ աշխատող գրեթե բոլորին։ Խորհրդային տարիներին, սակայն, բացակայում էին իրական աշխատանքային շարժումները, արհմիությունները ձևական բնույթ էին կրում և սերտաճած էին պետական կառավարման համակարգին։ ԽՍՀՄ փլուզումից հետո էլ որպես աշխատողների շահերը ներկայացնող մարմին՝ արհմիությունների արդյունավետության մակարդակն ու դերը շարունակեց մնալ ցածր՝ կապված նաև այն հանգամանքի հետ, որ խորհրդային արհմիություններն օգտվում էին պետական աջակցությունից ու այդպիսով աշխատավորների համար նյութական արտոնություններ ստեղծում։ Մինչդեռ հետսովետական արհմիություններրը, զրկվելով պետական աջակցությունից, միաժամանակ չեն կարողացել ձեռք բերել աշխատողների վստահությունն ու դառնալ նրանց շահերի պաշտպանը։

1992թ-ին արդեն անկախ պետությունում ստեղծվեց ՀՀ-ում արհմիութենական ամենամեծ կազմակերպությունը՝ Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիան։


«Արհեստակցական միությունների մասին» օրենքը

Հայաստանում արհմիությունների գործունեությունը կարգավորվում է ԱՄԿ Միավորման ազատության կոնվենցիայով, ՀՀ Սահմանադրությամբ, Աշխատանքային օրենսգրքով, ինչպես նաև «Արհեստակցական միությունների մասին» օրենքով, որն ընդունվել է 2000թ․ դեկտեմբերի 5-ին, ուժի մեջ մտել՝ 2001-ի հունվարին։

Օրենքն արհեստակցական կազմակերպությունը սահմանում է որպես հասարակական միավորում, որն ազատ կամքի դրսևորումով միավորում է տվյալ գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող աշխատողներին` իրենց աշխատանքային ու դրա հետ կապված մասնագիտական, տնտեսական, սոցիալական իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու, աշխատանքային հարաբերություններում դրանք պաշտպանելու նպատակով։

Ըստ օրենքի՝ արհեստակցական միության գործունեության հիմնական սկզբունքներն են պետական մարմիններից, գործատուներից կամ ցանկացած տեսակի կազմակերպությունից անկախությունը, արհմիություններին անդամակցելու կամավորությունը, միությունների իրավահավասարությունը և աշխատողի իրավունքների սահմանափակում թույլ չտալը՝ կապված նրա` արհմիության անդամ լինելու հանգամանքի հետ: Արհեստակցական կազմակերպությունը հիմնադրվում է առնվազն երեք աշխատողի նախաձեռնությամբ հրավիրված հիմնադիր ժողովի որոշմամբ:


Արհմիութենական համակարգի կառուցվածքը

Հայաստանում արհմիութենական համակարգի բուրգի ստորին մասում սկզբնական   կազմակերպության արհմիությունն է․ կազմակերպության ընդամենը երեք աշխատող կարող են միավորվել և ստեղծել արհեստակցական միություն, որն այնուհետև կարող է միանալ համապատասխան ճյուղային հանրապետական միությանը։ ՃՀՄ-ները միավորում են տնտեսության համապատասխան/հարակից ճյուղերում գործող արհեստակցական միությունների կեսից ավելին, որում անդամագրված են ճյուղի առավելագույն թվով աշխատողներ: Վերջիններս էլ մտնում են արհեստակցական կազմակերպությունների հանրապետական միության՝ Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի կազմի մեջ։ Օրենքը սահմանում է նաև արհմիությունների տարածքային միություն հասկացությունը, որը միավորում է որոշակի տարածքում (մարզում, քաղաքում) գործող արհեստակցական միությունների կեսից ավելիին, որոնց անդամագրված են տվյալ տարածքի առավելագույն թվով աշխատողներ։

Ելնելով կամավորության սկզբունքից՝ ոչ բոլոր սկզբնական արհմիություններն են անդամակցում ՃՀՄ-ներին կամ ՀԱՄԿ-ին: ՀԱՄԿ-ի կազմում ճյուղային միությունները պահպանում են իրենց ինքնուրույնությունը և իրավաբանական անձի կարգավիճակը, ունեն հավասար իրավունքներ և պարտականություններ: Ըստ ճյուղային հանրապետական միությունների ներկայացրած հաշվետվությունների՝ 2018թ. հունվարի 1-ի դրությամբ հանրապետությունում գործում է 19 ճյուղային հանրապետական միություն և 191 հազար անդամակցություն ունեցող 641 արհմիութենական կազմակերպություն: ՃՀՄ-ներից ամենախոշորներն են Կրթության և գիտության աշխատողների (շուրջ 66 հազար անդամ) Բուհերի աշխատողների (շուրջ 20 հազար անդամ), Առողջապահության աշխատողների (մոտ 18 հազար անդամ ), ինչպես նաև Պետհիմնարկների և ՏԻՄ-երի (մոտ 13,5 հազար անդամ) ճյուղային հանրապետական միությունները։




Արհմիությունների հիմնական գործիքները

Արհմիություններն իրենց գործառույթն իրականացնելու՝ անդամների իրավունքները պաշտպանելու, շահերն առաջ տանելու հարցերում ունեն երկու հիմնական գործիք՝ սոցիալական գործընկերությունը և գործադուլային պայքարը։ Գործադուլներն արհմիությունների ուժի ցուցադրման առավել հայտնի միջոց են աշխարհում, սակայն արհմիութենական կայացած համակարգ ունեցող երկրներում արհմիություններն աշխատողների աշխատանքային պայմանների, աշխատավարձի և այլ կարևոր հարցերի լուծմանը հիմնականում հասնում են սոցիալական գործընկերության միջոցով։


Սոցիալական գործընկերություն

Սա դրսևորվում է կոլեկտիվ պայմանագրերի միջոցով։ Աշխատողների ներկայացուցիչը՝ արհմիությունը, կոլեկտիվ պայմանագիր է կնքում համապատասխան մակարդակի գործատուների միության հետ։

«Արհմիությունների մասին» օրենքը սահմանում է, որ արհեստակցական միությունը, ի դեմս իր ղեկավար մարմնի կամ ներկայացուցչի, իրավունք ունի կոլեկտիվ պայմանագիր կնքել գործատուի գործատուների միության հետ: Կոլեկտիվ պայմանագրի հիմնական իմաստն այն է, որ վերջինս,  ըստ ներպետական օրենսդրության և միջազգային իրավական ակտերի, աշխատողների համար պետք է սահմանի առավել բարենպաստ պայմաններ, քան նախատեսված է Աշխատանքային օրենսգրքով։ Այնուամենայնիվ, օրենքը գործատուների առջև որևէ պահանջ չի դնում այդ պայմանագիրն անպատճառ կնքելու։ Շատ դեպքերում էլ, թեև կա կոլեկտիվ պայմանագիր, սակայն այն կրում է ձևական բնույթ․ պարզապես արտատպված են Աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները։ Այստեղ է, որ հատկապես կարևորվում է արհմիության կայացվածությունը, անդամների համախմբվածությունը, որպեսզի կարողանան այնպես բանակցել գործատուի՝ գործատուների միության հետ, պահանջներն այնպես ձևակերպել և հիմնավորել, որ գործատուն պարտավորվի կնքել աշխատողների համար առավել բարենպաստ պայմաններ ապահովող կոլեկտիվ պայմանագիր։

Եվ եթե արհեստակցական կազմակերպությանն անդամակցում է գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողների կեսից ավելին, ապա կնքված կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթները տարածվում են նաև արհմիության անդամ չհանդիսացող, բայց այդ կազմակերպությունում աշխատող մյուս բոլոր աշխատողների վրա։

Սոցիալական գործընկերության մի քանի մակարդակ կա՝ հանրապետական, ճյուղային, տարածքային և կազմակերպության։ Պետհիմնարկների և ՏԻՄ-երի ՃՀՄ նախագահը նշում է, որ մի քանի տարի շարունակ Հայաստանում սոցիալական գործընկերությունը հանրապետական, ճյուղային և տարածքային մակարդակներում հնարավոր չէր իրագործել, քանի որ չկար գործատուների միություն։ Միայն 2007-ին ընդունվեց «Գործատուների միության մասին» ՀՀ օրենքը, որի համաձայն և ձևավորվեց գործատուների միությունը, ինչից հետո՝ 2009 թվականին, կնքվեց առաջին Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագիրը, որը բազմաթիվ թերություններ ուներ, չէր նախատեսում որևէ կոնկրետ մեխանիզմ՝ ո՛չ արհմիությունների ուժեղացման, ո՛չ էլ աշխատողների իրավունքների առաջխաղացման համար, սակայն մի քայլ առաջ էր երկրում արհմիությունների դերը գոնե ընդգծելու համար։ Այժմ ևս սոցիալական գործընկերության եռակողմ համակարգի արդյունավետությունն ու պայմանագրի դրույթները չեն բավարարում արհմիություններին, ինչի մասին ավելի մանրամասն կարող եք կարդալ Պետհիմնարկների ճյուղային միության նախագահ Անահիտ Ասատրյանի հետ մեր հարցազրույցում։

Տարածքային ու ճյուղային մակարդակներում սոցիալական գործընկերությունը ևս զարգացած չէ, քանի որ բանակցային կողմ պետք է հանդիսանա նույն ոլորտի գործատուների միությունը, մինչդեռ արհմիություններն ու գործատուների միություններն իրենց կառուցվածքով չեն համապատասխանում։

Փաստացի, արհմիությունները հիմնականում զրկված են իրենց կարևորագույն գործիքից՝ կոլեկտիվ բանակցությունների և դրանց արդյունքում ստորագրված պայմանագրերի հիման վրա աշխատողների աշխատանքային պայմանները բարելավելու հնարավորությունից, սոցիալական գործընկերություն ասվածը հիմնականում անարդյունավետ է։


Գործադուլի իրավունք

Արհմիությունների հաջորդ կարևոր գործիքը, որը արհմիութենական զարգացած ինստիտուտ ունեցող երկրներում հիմնականում արհմիությունների հզորությունը գործատուներին ցույց տալու և աշխատողների իրավունքների հնարավոր խախտումները կանխարգելելու գործառույթ է իրականացնում, գործադուլն է։ Հայաստանում գործադուլի իրավունքը սահմանված է «Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների մասին» միջազգային դաշնագրով, ՀՀ սահմանադրությամբ, Աշխատանքային օրենսգրքով և «Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքով։

ՀՀ Սահմանադրության 58-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատողներն իրենց տնտեսական, սոցիալական կամ աշխատանքային շահերի պաշտպանության նպատակով ունեն գործադուլի իրավունք։ Գործադուլի իրավունքը կարող է սահմանափակվել միայն օրենքով՝ հանրային շահերի կամ այլոց հիմնական իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության նպատակով:

«Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքը ևս սահմանում է գործադուլ իրականացնելու իրավունքը, ըստ որի՝ արհմիությունն իրավունք ունի օրենքով սահմանված կարգով կազմակերպել և անցկացնել հավաքներ, գործադուլներ և հանրային միջոցառումներ, դրանց վերաբերյալ բանակցություններ վարել պետական մարմինների, ՏԻՄ-երի, գործատուների, այլ կազմակերպությունների հետ:

Իսկ գործադուլի սահմանումը, այն հայտարարելու կարգը, սահմանափակումները, ընթացքը, գործադուլավորների իրավական վիճակն ու երաշխիքները, անօրինական գործադուլի դեպքում պատասխանատվության կարգը և մնացյալ հարցերը կարգավորվում են ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքով։

Օրենսգիրքը սահմանում է գործադուլ հասկացությունը․ այն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման նպատակով մեկ կամ մի քանի կազմակերպությունների աշխատողների կամ աշխատողների խմբի աշխատանքի լրիվ կամ մասնակի ժամանակավոր դադարեցումն է:

Գործադուլ կազմակերպելու իրավունք ունի միայն արհեստակցական միությունը, և այն դեպքում, եթե հաշտեցման գործընթացների արդյունքում վեճը չի լուծվել, գործատուն խուսափել է հաշտեցման գործընթաց իրականացնելուց կամ չի կատարել հաշտեցման հանձնաժողովի` աշխատողներին բավարարող որոշումը կամ նախօրոք կնքված կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած իր պարտավորությունները: Կազմակերպությունում արհմիության բացակայության դեպքում գործադուլ հայտարարելու գործառույթները կազմակերպության աշխատողների ժողովի որոշմամբ փոխանցվում են համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհմիությանը:

Գործադուլի ընթացքում պահպանվում է գործադուլին մասնակցող աշխատողների աշխատատեղը (պաշտոնը), սակայն գործատուն կարող է նրանց աշխատավարձ չվճարել: Գործադուլին չմասնակցող, բայց գործադուլի պատճառով իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելու հնարավորությունից զրկված աշխատողներին վճարվում է աշխատավարձ` ոչ իրենց մեղքով առաջացած պարապուրդի համար, կամ իրենց համաձայնությամբ նրանք կարող են փոխադրվել այլ աշխատանքի:



Այնուամենայնիվ, Աշխատանքային օրենսգրքի որոշ դրույթներ մի շարք արհեստական բարդություններ են ստեղծում գործադուլ կազմակերպել ցանկացող արհմիությունների համար, ինչի հետևանքն այն է, որ Հայաստանի Հանրապետությունում մինչ օրս երբևէ օրինական գործադուլ չի իրականացվել։ Կայացած արհմիութենական համակարգ ունեցող երկրներում հաճախ պարզապես կանխարգելիչ գործադուլներ են իրականացվում՝ ցույց տալու իրենց ուժը, ինչն արդեն իսկ զսպող մեխանիզմ է դառնում կառավարությունների ու գործատուների համար։ Հայաստանյան արհմիություններն օրենքով չունեն այդ հնարավորությունը, քանի որ ամրագրված է՝ գործադուլը իրականացվում է կոլեկտիվ վեճի լուծման նպատակով, բայց դրա իրականացումը գործնականում սահմանափակվում է հաշտեցման գործընթացով։ Ըստ Օրենսգրքի՝ Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը հաշտեցման հանձնաժողովի կողմից կոլեկտիվ վեճերի քննարկման պարտադիր փուլ է։ Իսկ հաշտեցման գործընթացը ենթադրում է երկարատև քայլերի հաջորդականություն․ դրա նվազագույն տևողությունը 21 օր է, մինչդեռ գործնականում կարող է ամիսներով ձգձգվել։ Դրանից հետո միայն, եթե համաձայնություն ձեռք չի բերվում, կարող է սկսվել փակ-գաղտնի քվեարկության փուլը։

Մինչև գործադուլ սկսելը՝ արհմիությունը կրկին ստիպված է անցնել երկարատև գործընթացներով․ նախատեսվող գործադուլի մասին պարտավոր է գործատուին գրավոր տեղեկացնել գործադուլն սկսելու օրվանից առնվազն 7 օր առաջ, միաժամանակ պետք է ուղարկել ընդունված որոշումը` կցելով առաջադրված պահանջները: Մինչև գործադուլ սկսելը՝ կարող է կազմակերպվել նախազգուշական գործադուլ: Այն չի կարող շարունակվել երկու ժամից ավելի: Այդ գործադուլի մասին գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացվի ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ:

Երկաթուղային և քաղաքային հասարակական տրանսպորտի, քաղավիացիայի, կապի, առողջապահական, սննդի արտադրության, ջրամատակարարման և մի շարք այլ ոլորտների կազմակերպություններում, որտեղ աշխատանքի դադարեցումը կարող է անձանց կյանքի և առողջության համար վտանգավոր հետևանքներ ունենալ, գործադուլի որոշում ընդունելու դեպքում գործատուն պետք է գրավոր ձևով նախազգուշացվի առնվազն 14 օր առաջ: Տրամաբանական է, որ երբ գործընթացն այսքան ձգձգվում է, կարող է իրավիճակը փոխվել, աշխատողների դժգոհությունը՝ մարել կամ ներուժը կորել։

Օրենսդրության մյուս պահանջն էլ, որ գործնականում անհնար է դարձնում օրինական գործադուլի իրականացումը, այն է, որ գործադուլը հայտարարվում է միայն այն դեպքում, եթե այդ մասին որոշումը գաղտնի քվեարկությամբ հավանության է արժանացրել կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թվի ⅔-ը: Կարևոր է ընդգծել՝ ոչ թե արհմիության անդամների, այլ ամբողջ կազմակերպության բոլոր աշխատողների թվի ⅔-ը, ինչը միջազգային նորմերով չափազանց մեծ թիվ է համարվում, և սրա վերաբերյալ մշտապես դժգոհություն է եղել։ Այնուամենայնիվ, ինչպես Պետհիմնարկների և ՏԻՄ-երի ճյուղային միության նախագահ Անահիտ Ասատրյանն է նշում, դեռ երբևէ չի եղել դեպք, որ գործը հասնի քվեարկությանը։

Աշխատանքային օրենսգրքի դրած այսպիսի բարիկադների պատճառով Սահմանադրությամբ սահմանված՝ գործադուլի իրավունք ասվածն իրականության հետ որևէ աղերս չունի, և աշխատողները չեն կարող օրինական գործադուլի ճանապարհով պաշտպանել իրենց իրավունքները։

Իսկ եթե արհմիությունը նախաձեռնի և սկսի գործադուլ՝ չպահպանելով օրենսդրության պահանջները, ապա գործադուլի օրինականության վիճարկման նպատակով գործատուն կարող է դիմել դատարան` գործադուլն անօրինական ճանաչելու պահանջով: Այն անօրինական ճանաչելու մասին դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելուց հետո գործադուլը չի կարող սկսվել, իսկ արդեն սկսված գործադուլը պետք է անհապաղ դադարեցվի: Այս դեպքում արհեստակցական միությունն իր գույքի հաշվին պետք  է  ՀՀ օրենսդրությամբ սահմանված կարգով հատուցի գործատուին պատճառված վնասները։ Գործադուլի հետևանքով այլ անձանց պատճառված վնասը ևս ենթակա է հատուցման։ Ակնհայտ է, որ այս պայմաններում որևէ արհմիություն անօրինական գործադուլի ճանապարհով չի գնա, և հետևաբար՝ ոչ մի գործադուլ։

Բացի այս՝ Օրենսգիրքը սահմանում է գործադուլ իրականացնելու մի շարք սահմանափակումներ։ Մասնավորապես, արգելվում է գործադուլ հայտարարել ոստիկանությունում, ԶՈՒ-երում, պահպանության ծառայություններում, նաև կենտրոնացված էլեկտրամատակարարման, ջերմամատակարարման, գազամատակարարման կազմակերպություններում, անհետաձգելի բժշկական օգնության ծառայություններում: Արգելվում է նաև տարերային աղետի գոտիներում և այն տարածաշրջաններում, որոնցում հայտարարված է ռազմական կամ արտակարգ դրություն։

«Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքի փոփոխությունների մշակման նպատակով ստեղծված աշխատանքային խմբի անդամ, Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի ուսումնական  կենտրոնի ղեկավար Էլեն Մանասերյանը մեր զրույցում նշել է, որ ստեղծված նախագծով նվազեցրել են ծանուցման օրերի ժամկետներն այնքան, որ ողջամիտ են, «ժողովրդական լեզվով ասած՝ խելքին մոտ»։ Նվազեցվել է նաև ⅔-ի շեմը՝ առաջարկելով դարձնել այն ⅓, որը կրկին վերաբերում է կազմակերպության բոլոր աշխատողներին, սակայն, ըստ Մանասերյանի, միջազգային փորձն ուսումնասիրելուց հետո են առաջարկել այս թիվը, Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության փորձագետների կոմիտեն ևս այս տեսակ թիվ է առաջարկում։ Մեր զրուցակցի խոսքով՝ սա արդեն գործնականում օրինական գործադուլ կազմակերպելու հնարավորություն կտա։

Օրենսդրական մյուս բացերն ու նախատեսվող բարեփոխումները

Ֆրիդրիխ Էբերտ հիմնադրամի աջակցությամբ ամիսներ առաջ ձևավորվել է փորձագետներից կազմված աշխատանքային խումբ, որը փետրվարին պատրաստել է «Արհեստակցական միությունների մասին» օրենքի փոփոխությունների նախագիծ։ Փաստաթուղթը գրեթե ամբողջությամբ պատրաստ է, սակայն դեռևս չի ներկայացվել հանրային քննարկման։

Այս նախագծով փոփոխություններ են առաջարկվում սոցիալական գործընկերությունն ու գործադուլները արհմիությունների համար իսկապես աշխատող, արդյունավետ գործիք դարձնելու նպատակով։ Դրանցից բացի՝ արհմիությունների գործունեությունը կարգավորող օրենսդրության մի շարք այլ խնդրահարույց դրույթների վերաբերյալ ևս փոփոխություններ են նախատեսված․ անդրադառնանք դրանցից մի քանի կարևորներին։

Թեև արհմիությունների հռչակված կարևորագույն գործառույթն իրենց անդամների շահերի պաշտպանությունն է, սակայն գործող օրենքով արհմիություններն անգամ դատական ներկայացուցչություն ապահովելու իրավունք չունեն, այսինքն՝ իրենց անդամների խախտված աշխատանքային իրավունքները, շահերը ներկայացնելու ու պաշտպանելու նպատակով չեն կարող դատարան դիմել։ Բարեփոխումների փաթեթով առաջարկվում է արհմիություններին ևս տալ դատական ներկայացուցչության իրավունք, ինչը, ըստ նախագծի հեղինակների, բացի արհմիությունների դերը բարձրացնելը՝ կթեթևացնի նաև աշխատողի բեռը․ վերջինս այլևս ստիպված չի լինի վճարել փաստաբանի ծառայությունների համար, քանի որ այս պարագայում կունենա անվճար դատական ներկայացուցչության հնարավորություն։

Նախագծում մի ամբողջ գլուխ էլ նվիրված է աշխատանքային վեճեր լուծող հանձնաժողովի ինստիտուտին։ Այն նորություն է, այսպիսի բան գործող Աշխատանքային օրենսգրքում չկա։ Նախատեսվում է, որ այս հանձնաժողովը հնարավորություն կտա աշխատանքային վեճը լուծել հենց տեղում՝ համապատասխան մասնագետների, այդ թվում՝ արհմիության ներկայացուցիչների ներգրավմամբ։ Ակնկալվում է, որ այն թե՛ կնպաստի արհմիությունների դերի բարձրացմանը, թե՛ կբեռնաթափի դատական համակարգում աշխատանքային վեճերին վերաբերող հայցերը։

Խնդրահարույց են նաև արհմիությունների հաշվետվողականությանն ու թափանցիկությանը վերաբերող հարցերը։ Արհմիությունների անդամները հաճախ տեղյակ էլ չեն լինում, թե ինչ նպատակներով և ինչպես է ծախսվել իրենց տված անդամավճարը, որը սկզբնական արհմիության դեպքում սովորաբար աշխատավարձի 1%-ն է կազմում։ Սա, թերևս, արհմիությունների հանդեպ ցածր վստահության հիմնական պատճառներից է։ Այս դեպքում աշխատողները պարզապես կարող են արհմիության նախագահից հաշվետվություն պահանջել, բացի այդ՝ Արհեստակցական միությունների մասին օրենքի 28-րդ հոդվածը սահմանում է, որ արհմիությունը յուրաքանչյուր օրացուցային տարվա ավարտից հետո` եռամսյա ժամկետում, հրապարակում է իր սեփականության օգտագործման տարեկան հաշվետվությունը:

Արհմիությունների գործունեությունն ուսումնասիրել փորձողներիս համար խոչընդոտ է օրենքի այն հոդվածը, որը սահմանում է՝ Արհեստակցական միությունն անկախ է բոլոր տեսակի մարմիններից, կազմակերպություններից, նրանց հաշվետու չէ և նրանց կողմից վերահսկողության ենթակա չէ։ Այս պատճառով էլ արհմիությունների գործունեության, անդամավճարների ծավալի ու ծախսերի վերաբերյալ հասանելի տվյալներ չկան, արհմիություններն էլ, օգտվելով օրենքի ընձեռած հնարավորությունից, հրաժարվում են դրանք տրամադրել՝ համարելով սա իրենց անկախության պահպանման համար կարևոր գործիք։ Բուն հիմնավորումը հետևյալն է․ անդամավճարներից գոյանում է նաև գործադուլի ֆոնդը, և եթե գործատուն տեղյակ լինի, թե քանի անդամ ունի արհմիությունը, և նրանք որքան անդամավճար են տալիս, ապա նախօրոք կիմանա նաև, թե գործադուլը քանի օր կկարողանա երկարաձգվել, և գումարը երբ կավարտվի: Չէ՞ որ գործադուլի օրերին արհմիությունն այդ ֆոնդից ֆինանսապես ապահովում է բոլոր մասնակիցներին: Այսինքն՝ այս պարագայում արհմիությունների հաշվետվողականությունն ու թափանցիկությունը դառնում է կոնկրետ սպառնալիք։ Եվ թեև աշխատանքային խմբում բավական բուռն քննարկումներ են եղել այս թեմայով, ի վերջո որոշվել է նախագծով տվյալ դրույթը չփոխել, թողնել այնպես, ինչպես գործող օրենքում է:

Նոր նախագծով առաջարկվում է նաև արհմիությունը պետական ռեգիստրում գրանցելու վճարի շեմը 10 հազար դրամից իջեցնել 5 հազարի և այլն։

Նորաստեղծ անկախ արհմիությունները

Վերջին 1,5 տարիներին Հայաստանում մի քանի նոր, անկախ արհմիություններ են ստեղծվել, որոնք, կարծես, որոշակի ակտիվություն են մտցրել հայաստանյան արհմիութենական կյանքում և փորձում են բարձրացնել արհմիությունների դերը։ 2019 թվականի սկզբին նախ ստեղծվել է Մատենադարանի աշխատողների արհմիությունը, ապա Կրթություն և համերաշխություն արհմիությունը, որը միավորում է կրթության ոլորտի աշխատողներին։

Մատենադարանի արհմիությունը ստեղծվել է հեղափոխությունից հետո՝ ոգեւորության բարձր ալիքի վրա՝ դրսում կատարված փոփոխություններն ինստիտուցիոնալ կառույցներ մտցնելու, աշխատանքային պայմանները բարելավելու ցանկությունից մղված։ Ըստ համանախագահ Ալա Խառատյանի՝  Հայաստանում շատ լուրջ խնդիր է աշխատանքային հարաբերություններում աշխատողի անտեսվածությունը կամ ստորադասվածությունը պաշտոնյաներին։ «Մեր համակարգերի դեպքում գործում է  նախկին ռեժիմի օրակարգը՝ վարչական համակարգի բացառիկությունը, եւ դրանից ելնելով էլ՝ միակ տեքստը, որ ստեղծվում է որպես աշխատանքային գործընթացի շարժիչ ուժ, վարչական համակարգի խոսքն է։ Մեր՝ արհմիությունը ստեղծածներիս աշխարհայացքը էականորեն տարբեր է նման մոտեցումներից․ մեզ համար կարեւոր է այլընտրանքային հաղորդակցական միջավայրը, հետեւաբար՝ աշխատողի դերի բարձրացումը։ Այս փոփոխությունների անհրաժեշտությունն էինք մենք զգում, որի հնարավորությունը տվեց հեղափոխությունը»,- մեր զրույցում նշել է նա։

Իսկ Կրթություն և համերաշխություն արհմիությունը ստեղծելու գաղափարը, ըստ նախագահ Վահրամ Թոքմաջյանի, վաղուց կար՝ մինչև 2018-ի ապրիլ-մայիսի գործընթացները։ Արհմիությունն այժմ տարբեր վեբինարների, նախկինում էլ՝ մարզային այցերի միջոցով փորձում է բարձրացնել ոլորտի շահառուների իրազեկվածության մակարդակը՝ իրենց աշխատանքային իրավունքների և արհմիությունների դերի վերաբերյալ։ Ըստ նրա՝ մեկ տարվա մեջ այս ոլորտում հեղափոխություն անելը շատ դժվար է, բայց իրենք առաջնային խնդիր են դրել՝ ցույց տալու, թե ինչ նպատակների պետք է ծառայի արհմիությունը, ինչ է գործընկերային համերաշխությունը, կոլեկտիվ պայմանագիրը, ընդհանրապես ինչ է նշանակում պաշտպանված աշխատող և արժանապատիվ աշխատանք։ 

Աստղիկ Քեշիշյան