Հայաստանում աշխատողների իրավունքների՝ դատական ճանապարհով պաշտպանության թեմայի շուրջ զրուցել ենք իրավաբան, աշխատանքային վեճերով փաստաբան Նարեկ Ներսիսյանի հետ։

- Պարո՛ն Ներսիսյան, Հայաստանում, որտեղ արհմիությունները շատ լուրջ գործիքներ չունեն աշխատողների իրավունքները պաշտպանելու համար, իսկ պետական վերահսկողություն աշխատանքային օրենսդրության նորմերի պահպանման նկատմամբ, մեծ հաշվով, չկա, աշխատողներին մնում է իրենց խախտված իրավունքները վերականգնելու համար դիմել դատարան։ Նախ, ունե՞նք մոտավոր վիճակագրություն, թե տարեկան քանի քաղաքացի է դիմում դատարան՝ աշխատանքային վեճի լուծման նպատակով, և հիմնականում ի՞նչ տեսակի խախտումների են վերաբերում հայցերը։

- Իրականում, արհմիությունները շատ ավելի լայն գործիքակազմ ունեն՝ գործատուի վրա ազդելու, քան դատարանը, պարզապես եթե դատարանով գնում են անհատական պաշտպանության, ապա արհմիությունների միջոցով՝ կոլեկտիվ։ Սակայն փոփոխությունների նախագիծ է պատրաստվում, ըստ որի՝ նաև արհմիությունները հնարավորություն կունենան դիմելու դատարան՝ իրենց անդամների շահերի պաշտպանության համար։

Հստակ վիճակագրություն չունեմ, բայց ինքս մի քանի գործ ունեմ, որտեղ խախտումները հիմնականում վերաբերում են աշխատանքային պայմաններին, աշխատանքային կարգապահությանը, և մեծամասամբ, որ գործատուն չարաշահում է իր վարչարարությունը։ Քանի որ աշխատանքային իրավունքը սուբորդինացված է, աշխատողը միշտ ենթակայության տակ է, գործատուն այս օրենսդրության պայմաններում հեշտությամբ կարողանում է չարաշահել վարչարարությունն ու աշխատողի հանդեպ ցանկացած գործողություն, կարգապահական տույժ, նկատողություն կիրառել կամ ուղղակի լուծել պայմանագիրը։

- Որո՞նք են այն հիմնական պատճառները, որ աշխատողներին հետ են պահում դատարան դիմելու քայլից։

- Առաջին պատճառն այն է, դատական համակարգի նկատմամբ հավատը դեռևս չի վերականգնվել։ Որպես օրինակ՝ կարող եմ իմ գործերից մեկի վերաբերյալ դատարանի վճիռը ներկայացնել, ինչը մեծ հիասթափություն էր ինձ համար։ Երկրորդ պատճառը ֆինանսական խնդիրներն են, քանի որ փաստաբան վարձելը բավականին թանկ հաճույք է։ Եվ երրորդը՝ կարծում եմ, որ պետք է մասնագիտացված դատարանների ուղղությամբ գնանք, որովհետև աշխատանքային վեճերը նույնքան բարդ են, որքան, օրինակ, սնանկության դեպքերը․ մասնագիտական նրբություններ, կոնվենցիաներ, ԱՄԿ որոշումներ կան, հազար ու մի նյուանս կա, որոնք մասնագիտացում են պահանջում։ Մյուս կողմից՝ անհատական վեճերի դեպքում հաշտարարության ինստիտուտը պետք է զարգանա, որ դատարանները բեռնաթափվեն այս գործերից։ Այսինքն՝ ինչպես ֆինանսական հաշտարարն է, այդպես էլ գործատու-աշխատող անհատական վեճերի համար հաշտարարի կայացած ինստիտուտ պետք է լինի։ Փորձեր կատարվում են, բայց հաշտարարության այսօրվա ինստիտուտը լծակներ գրեթե չունի։ Հուսով եմ, որ Աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարությունը մի օր կանդրադառնա այդ հարցին ու հաշտարարի ինստիտուտը կներդնի։

- Ի՞նչ էր ենթադրում Ձեր հիշատակած դատական գործը։

- Աշխատողը հաշվապահ է եղել, գործն առնչվում է բեռնափոխադրող մեծ ընկերության՝  «Ապավեն» ՍՊԸ-ին․ աշխատողին հեռացրել են միանգամից երեք կետով՝ նշելով, որ աշխատանքային պարտականությունները չի կատարել, դրա մեջ մտցրել են, որ աշխատանքի չի եկել, նաև վստահությունն է կորցրել ու իր գործառույթները պատշաճ չի իրականացրել։ Դատարանում ինձ մոտ ծագած առաջին հարցն այն էր, թե ինչպես կարող է աշխատողն աշխատանքի չներկայանալով՝ միաժամանակ նաև պարտականությունները չկատարել։ Քաղաքացիական նոր դատավարությամբ էական բան է փոխվել․ դատարանում, հաշվի առնելով սուբորդինացված հարաբերությունները, ապացուցման բեռը դրվում է գործատուի վրա։ Այսինքն՝ աշխատողն ուղղակի պետք է նստի ու լսի, թե գործատուն ինչպես է ապացուցում, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին իր հրամանն օրինական է եղել։ «Ապավեն» ՍՊԸ-ն միջնորդեց վկաներ բերել, և այստեղ երևաց, թե գործազրկության պայմաններում մեր երկրում աշխատանքային հարաբերությունները ինչպիսի վատ վիճակում են։ Յոթ վկաներից որևէ մեկը որևէ դրական բան չասաց աշխատողի մասին․ մարդիկ, վախեցած, որ կկորցնեն աշխատանքը, ասում էին այն, ինչ գործատուն է պահանջել։ Ասում էին, որ աշխատողը վատն է եղել, պատճեններ պիտի աներ, չի արել, մինչդեռ դա հաշվապահի գործառույթների մեջ չի մտնում և այլն։ Ոչ ոք այդպես էլ չկարողացավ հստակ նշել, թե հաշվապան ինչ գործառույթներ պետք է իրականացներ, որ չի իրականացրել։ Նաև ապացույց այդպես էլ չբերեցին, թե ինչու է կորցրել վստահությունը։

Գործատուին մնում էր միայն կարողանալ ապացուցել աշխատողի՝ աշխատանքի չներկայանալը, և բացառությամբ մի վկայի՝ բոլորը միանման ցուցմունքներով ասացին, որ չի ներկայացել։ Այստեղ հետաքրքիր մի բան տեղի ունեցավ․ դատարանին մատնացույց արեցինք, որ նախ գործատուն այդպես էլ չկարողացավ ապացուցել, որ օրինական է ազատել աշխատողին, երկրորդ՝ պայմանագիրը լուծելն Աշխատանքային օրենսգրքով տույժի տեսակ է համարվում, իսկ տույժ կիրառելուց առաջ գործատուն անպայման պետք է բացատրություն վերցնի։ Վերջիվերջո, պետք է հասկանա, թե աշխատողն ինչու չի եկել․ միգուցե թույլ չեն տալիս գործի գնալ, միգուցե գալիս է, և աշխատավայրում այնպիսի պայմաններ են ստեղծում, որոնք թույլ չեն տալիս՝ մնա և այլն։ Սրա համար գործատուն պետք է օբյեկտիվ ու բազմակողմանի վարչարարություն անի և հասկանա, թե իր աշխատողն ինչ պատճառով չի եկել աշխատանքի։

Բոլոր վկաներին, նաև գլխավոր հաշվապահին հարցրի՝ փորձե՞լ եք գրավոր բացատրություն վերցնել հաշվապահից, ասացին՝ ոչ։ Այս դեպքում, եթե նույնիսկ վկաների խոսքը համարենք թույլատրելի ապացույց (սրա վերաբերյալ ևս կասկածներ ունեմ), որը դատարանը հիմք է վերցրել, ապա, միևնույն է, հղում անելով իմ ասածին, որով բացահայտվել է՝ գործատուն չի վերցրել բացատրագիր, դատարանը պետք է բավարարեր իմ դիմումը։ Սակայն առաջին ատյանի դատարանը հետաքրքիր ու չտեսնված մի բան արեց՝ սխալ մեկնաբանելով դատավարական նորմը․ ֆիքսելով այդ խախտումը, տեսնելով, որ դա կա՝ համարեց, որ ես դատավարության ընթացքում նոր փաստ եմ վկայակոչել, ինչի իրավունքը չունեմ և, որպես դատավարության փուլում վկայակոչված փաստ, չանդրադարձավ դրան։ Մինչդեռ ամենևին էլ նոր փաստ չէի վկայակոչել, այլ պարզապես ցույց էի տվել, որ գործատուն ապացուցման բեռը չի կատարել։ Դատարանի վճիռն իրականում աբսուրդ է, քանի որ, եթե տեսնում ես, որ խախտումը եղել է, ի՞նչ էական է՝ փաստաբանը դա վերջում է ասում, թե սկզբում։ Դա փաստաբանների մարտավարությունն է․ հայցադիմումի մեջ սա չենք նկարագրում, քանի որ երբ գործատուն հայցադիմումում տեսնում է, որ արել է այդ խախտումը, պարզապես հետին ամսաթվով փաստաթուղթ է սարքում՝
«վերացնում» խախտումը։ Այսինքն՝ ինչ կուզի՝ կանի, ինչպես վկաների դեպքում է անում։ Իսկ երբ դա դատավարության փուլում ես ներկայացնում, գործատուն նոր փաստաթուղթ սարքելու հնարավորությունից զրկվում է։

- Հիմա ի՞նչ փուլում է այդ գործը։

- Բողոք ենք գրել Վերաքննիչ դատարան, սպասում ենք պատասխանին։ Սա աննախադեպ մի բան էր։ Այս պահին չեմ կարող գնահատական տալ, թե դատարանն ինչու նման որոշում կայացրեց, ժամանակը ցույց կտա՝ ինչու այնպես արեց, որ գործատուին դուրս հանի այդ իրավիճակից։

- Կարո՞ղ ենք պնդել, որ Հայաստանում աշխատողները դատարան են դիմում միայն աշխատանքը կորցնելուց հետո։ Նախադեպեր գիտե՞ք, որ հենց աշխատանքի ընթացքում դիմեն դատական ճանապարհով իրենց իրավունքները վերականգնելու քայլին և շարունակեն աշխատել նույն գործատուի մոտ։

- Վերջին երկու տարվա ընթացքում նման դեպքերի մասին չեմ լսել։ Նախկինում եղել են դեպքեր, երբ գործատուների գործողությունները վիճարկել են, այն ժամանակ Աշխատանքի պետական տեսչություն կար, դիմել են տեսչություն, վարույթների են մասնակցել, բայց հիմա չկա։ Կառավարող ուժն էլ գնում է լիբերալիզացման․ մարդուն ավելի շատ ուղղում են բիզնեսով զբաղվելու, ոչ թե ինչ-որ մեկի մոտ աշխատելու։ Ու թեև 2018 թվականի դեպքերը ցույց տվեցին, թե կոլեկտիվ ուժերով ինչերի կարելի է հասնել, միավորման իրավունքով՝ ինչ հարցեր լուծել, այդ իրավունքն օգտագործելով՝ ինչ այլ իրավունքներ պաշտպանել, բայց հիմա հակառակ վիճակն եմ տեսնում՝ թե՛ դատարանների, թե՛ արհմիությունների մասով։

- Ըստ Ձեզ՝ մոտավորապես քանի՞ տոկոս դեպքերում է դատարանը բավարարում աշխատողների հայցերն ու վերականգնում նրանց խախտված իրավունքները։

- Տոկոսներ չնշեմ, կարծում եմ՝ մեծամասնությունը վերականգնվում է, բայց հաշվի առեք՝ դատարանը կարող է վերականգնել մեկ դեպքում, եթե, գործող օրենսդրության համաձայն, այդ աշխատողի փոխարեն նույն հաստիքում այլ աշխատողի չեն ընդունել։ Եթե արդեն ընդունել են, դատարանը հիմնականում բավարարվում է պարապուրդը բռնագանձելով, բայց աշխատողին նորից հետ չի վերցնում։

- Այս ոլորտում ի՞նչ այլ հիմնական բարեփոխումների անհրաժեշտություն եք տեսնում․ դրանք ավելի շատ օրենսդրակա՞ն դաշտում պետք է լինեն, թե՞ մշակութային։

- Մշակութային դաշտում եթե եղավ, օրենսդրական դաշտն էլ կփոխվի։ Պահանջը պետք է հանրային լինի, ավելի շատ ներքևից գա։ Մենք՝ իրավաբաններով, վերևից էլ կփորձենք բարձրացնել հարցերը, բայց էական է հանրային պահանջը։ Օրինակ՝ արհմիությունների՝ դատարան դիմելու կամ գործադուլ իրականացնելու իրավունքն իրական դարձնելու վերաբերյալ հարցերը։ Գիտեք, որ այսօրվա Աշխատանքային օրենսգիրքը գործադուլ անելու դեպքում այնպիսի փակուղու առաջ է կանգնեցնում, որ ավելի լավ է՝ չսկսես նման բան։ Երբ աշխատողը  սկսեց սոլիդար լինել մյուս աշխատողին, սկսեցին մեկը մյուսի դարդ ու ցավը կիսել, մեկը՝ բոլորի ու բոլորը մեկի համար գործել, անկախ այսօրվա օրենսդրության վիճակից՝ աշխատողները հնարավորություն կունենան բարելավել իրենց դիրքերը աշխատանքային հարաբերություններում։ Հարցի մյուս կողմն էլ կա․ մեծ գործազրկությունը, սոցիալական վատ վիճակը թույլ չեն տալիս, որ աշխատողի մոտ առաջանա այդ գիտակցումը, և այս պայմաններում շատերի մոտ կեցությունն է որոշում գիտակցությունը, ոչ թե հակառակը։

- Եվ վերջում՝ ընդհանրացնելով Ձեր փորձը՝ ըստ Ձեզ՝ Հայաստանում ո՞ր ոլորտներում են աշխատողների իրավունքների խախտումներն առավել համատարած, և ո՞ր ոլորտի աշխատողներն են առավել հաճախ դիմում դատական պաշտպանության։

- Կարծում եմ՝ ավելի հաճախ պետական ոլորտում են աշխատողների իրավունքները խախտվում։ Քաղծառայողներն արհմիություն ունենալու իրավունք չունեն, ոստիկանությունը ևս չունի․․․ Կամ եթե նայենք այս պարգևավճարների համակարգին․․․ պարգևավճար չէ, օրենքով կոչվում է պարգևատրում, աշխատողը պարգևատրվում է, երբ իր աշխատանքը սովորականից ավելի լավ է կատարում, ինչի համար էլ կան որոշակի չափորոշիչներ։ Մինչդեռ, հիմա կարող են պետական աշխատողին մինչև ժամը 9-10-ը պահել, հետո մեծ պարգևատրում տալ ու բոլորին՝ հավասար։ Մեկը երեք ժամ ավելի է աշխատում, մյուսը՝ երկու ժամ պակաս, բայց բոլորին նույն չափով են պարգևատրում։ Նույնը ուսուցիչների մոտ է։ Մեկն այս օրերին անընդհատ դասավանդում է, անգամ իր անձնական կյանքի տվյալներն են հանրայնացվում, աշակերտները տեսնում են՝ իրենց ուսուցիչն ինչ պայմաններում է ապրում, ամուսնու, երեխաների հետ ինչ խնդիրներ ունի և այլն, մյուսը տեխնիկական միջոցներ չունի, հեռավար դասավանդել չի կարողանում ու գրեթե ոչինչ չի անում, բայց արդյունքում՝ երկուսն էլ նույն աշխատավարձն են ստանում։ Չեղա՞վ աշխատանքային իրավունքների խախտում։ Եղավ խախտում։



Աստղիկ Քեշիշյան